Análisis organizacional - DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
El proceso de diagnóstico organizacional está organizado con:
1. Contextualización.
2. Exploración.
3. Evaluación.
4. Diagnóstico.
5. Intervención.
Se comenzará con la fase de exploración.
Fase 2. Exploración.
“Todas las organizaciones, culturas y
grupos están integrados por actores envueltos en un proceso permanente de
significación e interpretación del mundo que les rodea.” (Sandoval Casilimas, 1996).
Introducción
La exploración implica el contacto y
obtención de información de las diferentes instancias y niveles de la
organización desde una perspectiva cualitativa de la investigación. En esta
fase, mediante el descubrimiento de variables, se categorizará enfocados en el
comportamiento organizacional como tema amplio y general que guiará nuestras
intenciones. A partir de las variables encontradas podremos desarrollar
hipótesis primigenias (Delgado, 2008).
Marco metodológico
Investigación
cualitativa.
Toda investigación es grosso modo,
una observación de la realidad, cuando investigamos lo esencial está
fundamentado en dos puntos, recoger información útil y estructurar esa
información para poder trabajar con ella. La investigación cualitativa es la
búsqueda de identificar la naturaleza profunda de una realidad poliédrica,
enfocada en su estructura cambiante y voluble, teniendo en cuenta que esas
realidades son las que en su interactividad configuran el comportamiento y las
manifestaciones de las personas (Martínez, 2006).
Desde su epistemología se busca un
modelo dialéctico, en el que el conocimiento es formado por el individuo, el
cual está sujeto a su medio y mediado en su relación con los objetos de
estudio.
La investigación cualitativa se
direcciona por diferentes conceptos, el primero de ellos son los objetivos, en
el que se perfilan objetivos generales para, en el camino, determinar
los específicos, no se busca un planteamiento del problema específico, sino un área
problemática. El tema de la generalidad nos dice que el enfoque cualitativo
no maneja pretensiones de alta generalidad, sino que es idiosincrática. Tampoco
se formulan hipótesis a verificar, pues se está abierto a cualquier
cuestión que pueda salir. La unidad de análisis será la realidad que
surge de la interacción entre los objetos de estudio correspondientes, por lo
que se busca es la explicación de la función y el significado de la
interacción, en nuestro caso, un diagnóstico. Por último, las categorías
que surgen no son previas a la investigación, sino que se conceptualizan
luego de la recolección y análisis de la investigación (Martínez, 2006).
-
Objetivo: Recolectar información del comportamiento organizacional
en el Área de selección y reclutamiento de GO y generar hipótesis.
-
Problema: Observar el comportamiento organizacional en el Área de
selección y reclutamiento de GO.
-
Generalidad: Enfoque netamente idiosincrático.
-
Hipótesis: Sin hipótesis.
-
Unidades de análisis y variables: Variables relacionadas al comportamiento
organizacional.
-
Categorías: Las categorías serán del comportamiento organizacional, y
serán descubiertas al finalizar esta FASE. Como guía de muestra, partiendo de
Kreitner y Hellriegel, existen las siguientes categorías a nivel general:
cultura, transculturalidad, diversidad, sistemas de calidad, ética, autoestima,
autoeficacia, personalidad, locus del control (extroversión-autoritarismo),
cognición (estados cognitivos, valores, ética, actitud), satisfacción laboral,
compromiso organizacional, percepción, estereotipos, atribución, motivación,
diseño de puestos de trabajo, satisfacción laboral, aprendizaje y recompensa,
estrés laboral, equipos y grupos, poder, política, conflicto-negociación, toma
de decisiones, creatividad, liderazgo, comunicación, clima organizacional,
cultura organizacional, estructura organizacional, diseño organizacional,
eficacia organizacional, rendimiento, valoración, feedback, compensaciones y
cambio organizacional. Estas categorías son representativas y no representan la
totalidad de la literatura, pero nos sirve de guía – como mencionamos antes-
(Hellriegel & Slocum, 1999) (Kreitner & Kinick, 1997).
Utilidad.
La investigación cualitativa nos
sirve como n método para generar teorías e hipótesis – no tanto comprobarlas-,
no tiene reglas de proceder completamente esquemáticas, sino que se fundamenta
en una naturaleza flexible, evolucionaria y recursiva dependiendo de las
necesidades del momento. Es holística, por lo que nos facilita acercarnos al
objeto en su conjunto. El diseño se da de forma emergente, lo que permite
adaptarse y comprender mejor el objeto. Además, mantiene alto nivel de
credibilidad, fiabilidad y validez (López Noguero, 2002).
Representatividad
de la muestra.
En la investigación cualitativa la
muestra estadística se considera inapropiada, por lo que la elección de la
misma dependerá que lo que pensamos hacer con ella (Martínez, 2006). El
muestreo es progresivo y está sujeto a la dinámica que surge de los hallazgos
de la investigación (Sandoval Casilimas, 1996).
La muestra es estructural y no
estadística, con la cual se busca abarcar y saturar el “espacio simbólico y
discursivo” sobre el área de investigación. La muestra busca formar las
vivencias y sentidos a las instancias ‘micro sociales’, por lo que no importa
tanto la cantidad sino la capacidad de traernos las configuraciones subjetivas
de los objetos, sujetos y contexto (Serbia, 2007).
Se considera que la muestra está
completa cuando se ha alcanzado un punto de repetitividad por parte de los
sujetos, a esto se le denomina saturación teórica, que es el añadir tantos
objetos y sujetos como sea posible para poder abarcar el ‘total’ del rango de
lo que se observa (Mella, 2000). Por tanto,
el punto de representatividad de la muestra es la SATURACIÓN.
Como aproximación inicial es necesario
que las personas a elegir tengan alguna experiencia sobre el tema o área
problemática que se quiera buscar (Serbia, 2007). Se debe escoger una
muestra en la que esté representada lo mayor posible la variedad de sexo, edad,
nivel socioeconómico, profesión, etc., lo que nos permitirá facilitar el
proceso de saturación. Además, que su elección variada nos sirve como
estrategia para reducir los riesgos de distorsión y problemas de percepción
(Martínez, 2006).
El muestreo lo vamos a ligar
también en espacios y escenarios que estén más ligados con el problema
objeto de análisis; frente al tiempo y momentos, es importante que se
elijan momentos en los que la actividad que se desarrolle esté cercana pero que
no la interrumpa en su totalidad (Sandoval Casilimas, 1996).
Según Strauss y Corbin (1990),
citado por Sandoval (1996), hay tres tipos de muestreo cualitativo: El
muestreo abierto, que está asociado a la implicación intencionada, sistemática
o fortuita, y ocurre in situ; el muestreo relacional-fluctuante, usa una
codificación axial, en el que se busca tener la mayor cantidad de diferencias
individuales, y puede ser sistemático o deliberado; y por último, un muestreo
discriminativo, en el que la codificación selectiva, y es buscar a las personas
necesarias para alcanzar el punto de saturación rápidamente.
-
Población de la muestra: Colaboradores del área de selección y
reclutamiento de GO.
-
Tipo de muestra: Relacional-fluctuante.
-
Muestra espacial: Oficina del área de selección y reclutamiento de GO.
-
Muestra temporal: Horario de oficina.
-
Muestra: La muestra será definida en cada una de las herramientas
particulares con base en el mapeo que se realizó del área de selección y
reclutamiento de GO.
Mapeo.
El mapeo es uno de los elementos iniciales en la investigación
cualitativa, es posicionarse mentalmente en el lugar en donde se realizará la
investigación, mediante esta herramienta se encontrarán los perfiles de la
población, características generales que servirán para organizar ad hoc los
protocolos (Sandoval Casilimas, 1996).
Población: 25
colaboradores.
|
Nombre
|
Cargo
|
Antigüedad
|
|
|
Jefe de
Selección y Contratación
|
15 DIAS
|
|
|
Líder de
selección
|
11 MESES
|
|
|
Profesional de
Selección
|
1 AÑO Y 3 MESES
|
|
|
Profesional de
Selección
|
5 MESES
|
|
|
Profesional de
Selección
|
11 MESES
|
|
|
Profesional de
Selección
|
7 MESES
|
|
|
Profesional de
Selección
|
2 MESES
|
|
|
Asistente
Reclutamiento y Selección
|
4 AÑOS Y 7 MESES
|
|
|
Asistente
Reclutamiento y Selección
|
1 AÑO Y 3 MESES
|
|
|
Asistente
Reclutamiento y Selección
|
1 AÑO Y 3 MESES
|
|
|
Asistente
Reclutamiento y Selección
|
7 MESES
|
|
|
Asistente
Reclutamiento y Selección
|
7 MESES
|
|
|
Asistente
Reclutamiento y Selección
|
8 DIAS
|
|
|
Asistente
Reclutamiento y Selección
|
8 DIAS
|
|
|
Asistente
Reclutamiento y Selección
|
2 AÑOS 4 MESES
|
|
|
Coordinador de
Reclutamiento
|
1 MES
|
|
|
Asistente
Seguridad Social
|
5 MESES
|
|
|
Coordinador de
Seguridad Social
|
7 AÑOS
|
|
|
Asistente de
Contratación
|
11 MESES
|
|
|
Asistente de
Contratación
|
10 MESES
|
|
|
Asistente de
Contratación
|
1 AÑO 4 MESES
|
|
|
Coordinadora de
Contratación
|
1 MES Y MEDIO
|
|
|
Practicante Sena
|
3 MES Y MEDIO
|
|
|
Practicante Sena
|
4 MES Y MEDIO
|
Técnicas de recolección de información.
Las técnicas de recolección de información que utilizaremos tiene el
objetivo de recolectar la mayor cantidad de información posible sobre nuestro
tema de investigación, El comportamiento organizacional, guiándonos bajo los
principios de multimétodo y multifuente. Estos tiene la utilidad para formar la
triangulación de la información, que es que “mediante diferentes fuentes de
datos, de diferentes perspectivas teóricas, de diferentes observadores, de
diferentes procedimientos metodológicos” (Pág. 138) conseguir y contrastar de
la mejor manera la información para generar validez de la misma (Martínez,
2006).
Observación
Observar es la estrategia elemental del método científico, toda
investigación es un proceso de observación, sin importar el enfoque epistemológico.
Observar es una conducta deliberada del observador, y está encaminada en la
recolección de datos con los cuales poder formular hipótesis
(Fernández-Ballesteros, 1993).
La observación implica un registro, codificación y análisis de la
información observada. Además, se organiza mediante preguntas fundamentales
¿Qué observar? ¿Dónde observar? ¿Qué observar? ¿Cómo interpretar? ¿Cómo medir?
¿Con qué registrar? La respuesta a estas preguntas constituirá el protocolo de
observación (León & Montero, 2002).
¿Quién observa? La respuesta la podemos dividir en dos, observadores
externos y auto-observación. En los observadores externos podemos encontrar los
no-participantes, que son aquellos que están alejados temporal o físicamente de
la conducta (por ejemplo, un análisis de documentos); en los observadores
participantes, vamos a encontrar los ajenos o técnicos, que son investigadores
no familiares para el contexto, generan reactividad; también vamos a encontrar
los allegados, que son familiares al contexto y no generan reactividad. Por
último, la auto-observación es el propio sujeto que se vuelve objeto de mira
(Anguera, 1997).
¿Dónde observar? Hay dos respuestas, contextos naturales o
artificiales. Los contextos naturales es donde se da la conducta habitualmente,
y posee la validez ecológica. Los contextos artificiales se refieren a
situaciones controladas en la que el investigador puede ‘meter mano’ al
contexto, posee validez interna (León & Montero, 2002).
¿Qué observar? Se refiere a las unidades de análisis de la
observación, manifestaciones conductuales. Vamos a encontrar que se puede
observar el continuo de comportamiento,
que es el describir el todo en un contexto natural; se pueden observar también
los atributos, que son rasgos y
subrasgos de los que se infieren conductas; la conducta manifiesta, en la que existe una previa especificación de
las conductas a observar en las que ha poca interferencia por parte del
observador, y en el que se seleccionan rigurosamente las conductas; los productos de conducta se refiere a los
registros de cómo el sujeto ha generado cambios en el contexto y objetos, puede
ser vistos desde el pasado, como las medidas de erosión, de huella o archivo, o
desde el presente con test o pruebas (su ventaja está en la no-reactividad); por
último, también se pueden observar las interacciones, en lo que importa es cómo
las personas interactúan entre ellas, sin embargo, existe una previa
especificación de las conductas (Fernández-Ballesteros, 1993).
¿Cómo se interpreta? Se
puede analizar desde la conducta en sí misma, o como una correlación con otros
comportamientos, como la expresión de un atributo o como la expresión de una
teoría, en la que puede partir de análisis inductivo (desde la observación a la
teoría) o deductivo (de la teoría a la observación) (León & Montero, 2002).
¿Cómo se mide? Puede medirse tanto cuantitativo como cualitativo.
Desde lo cuantitativo surgen términos como ocurrencia, frecuencia, duración,
latencia o intervalos interrespuesta. Desde lo cualitativo se pueden medir la
magnitud o intensidad de la conducta, esto mediante escalas de apreciación;
también se puede medir cualitativamente desde la adecuación, si lo que se
observa es correcto o incorrecto, si es suficiente o insuficiente (Anguera,
1997).
¿Con qué se registra? Es una de las preguntas importantes en la
observación, pues es importante registrar adecuadamente y bajo los principios
anteriores para poder alcanzar la mayor cantidad de información y fiabilidad de
la misma. La primera forma de registro es el registro narrativo, en el cual no
hay estructuración previa, en el que se registra minuciosamente lo encontrado,
donde se escribe tal y como ocurre la conducta, siendo rica en detalles, además
de poder contar con espacio para las inferencias, ideales para el surgimiento
de las categorías. Otras formas de registro son las escalas de apreciación
sobre conductas establecidas, los catálogos de conducta, en donde pueden ser
registros de conducta o matrices de interacción en donde se han puesto
previamente los objetos de observación. También hay códigos y sistemas de
categorías que mediante una codificación compleja de muchas conductas previas
se establecen operacionalmente. Otras formas son la valoración de los productos
de conducta o mediante dispositivos mecánicos (Fernández-Ballesteros, 1993).
-
Conducta
espacial: Como elemento complementario de la observación, se puede realizar un
mapa topográfico que nos revelará cómo las personas se ubican en un espacio
determinado, siendo además elemental para entender la proxemia que manejan,
teniendo en cuenta las distancias, además de las disposiciones y estructura de
la comunicación y las maneras de apropiarse del espacio.
Entrevista
La entrevista cualitativa, según Gaskel, citado por Bonilla-Castro,
es un proceso en el que personas intercambian ideas, significados y
sentimientos que tienen sobre ciertos temas, en el que son las palabras la
herramienta fundamental. Tiene como objetivo el explorar realidades y
percepciones de una persona en particular, en nuestro caso, de la percepción de
un líder sobre la empresa (2008).
De los diferentes tipos de entrevistas que existen, se eligió la
entrevista semiestructurada o también llamado entrevista estructurada con una
guía, en el que se han definido con anterioridad un conjunto de temas claves
que serán abordados en el transcurso de esta. En esta el entrevistador es libre
de organizar y formular las preguntas según se vaya desarrollando el encuentro
(Bonilla-Castro & Rodríguez , 2008), siendo además, según Sattler, una
entrevista semiestructurada nos permite hacer una amplitud en el fraseo de las
preguntas, en el que se obtendrá información detallada, debido a que el
entrevistador, como conocedor del tema, tendrá la facilidad de ir ajustando la
dirección en la que se dispondrá del encuentro, para poder conseguir lo que
desea (2003).
Para poder desarrollar con éxito una entrevista, Sattler (2003) nos
menciona unos aspectos a tener en cuenta, como lo son: 1. Aclarar el problema
general; 2. Elegir un ambiente físico acorde; 3. Tener listo temas a trabajar; 4. Dirección de la entrevista; 5.
Conocer cuál es la información que se desea obtener y encuadrar las preguntas;
6. Obtener una caracterización del entrevistado antes del encuentro; 7. Uso de
medio de registro de entrevista; 8. Consentimiento informado de grabación y
transcripción; 9. Definir el nivel cognitivo y de lenguaje del entrevistado;
10. Recibir al entrevistado cordialmente; 11. Explicar el objetivo de la
entrevista y el tiempo estimado; 12. Consulte si tiene algo más para agregar
sobre el tema; 13. Cierre y de las gracias.
Grupos focales
La técnica de grupos focales sirve como un escenario para encontrar
los sentires, pensares y vivires de unos individuos particulares, siendo un
método de investigación colectivista (Hamui-Sutton & Varela-Ruíz, 2013).
En los grupos focales se privilegia el habla, se busca captar la
forma de vivir de las personas; los protocolos incluyen una temática
específica, preguntas de investigación planteada, objetivos claros,
justificación y lineamientos. La
manera en la cual se consigue que los grupos focales cuenten con confiabilidad
y validez es mediante el uso de bitácoras, además de un colaborador y una
grabación de audio o audiovisual. Esto permite la corroboración de un tercero
para la triangulación como el tejer las interpretaciones de los investigadores
para sintetizar en categorías los resultados (Hamui-Sutton & Varela-Ruíz,
2013).
Siendo los grupos focales una forma de escuchar lo que dice las
personas, y aprender a partir del análisis de lo dicho, los grupos focales
pueden ser usados para cuatro aspectos: identificación de problemas,
planteamientos, implementación de algún aspecto o de monitoreo. Los grupos
focales nos permiten tener en cuenta la flexibilidad de preguntas y respuestas
a partir de la interpretación en curso del investigador en pro de la discusión
colectiva (Mella, 2000).
La planificación del grupo focal debe tener los siguientes puntos:
1. Definir el propósito del estudio; 2. Identificar el rol del investigador; 3.
Identificar los recursos humanos (muestra); 4. Definir un cronograma inicial;
5. Escribir las preguntas para la guía de discusión; 6. Definir plan de
reclutamiento del recurso humano; 7. Definir lugar, fecha y tiempos; 8. Diseñar
plan de análisis.
Una sesión debe durar entre 90 y 120 minutos. Se compone entre 5 a 10 participantes a
consideración de los investigadores y lo que se busque. La reclutación debe
darse con dos semanas de anticipación, y hacer confirmaciones cada semana y un
día antes. El costo de los grupos focales es el tiempo. En la cuestión
de dónde realizarlos, se especifica en la literatura que los contextos
naturales presentan la ventaja de reducir la reactividad e incomodidad. Es
importante tener en cuenta que las personas deben sentirse a gusto entre ellas,
y que además las metas del estudio generen discusión productiva. Se debe
aclarar que no habrá consecuencias a partir de lo que se diga. Además,
se tiene que tener cuidado con el conformismo, también conocido como
pensamiento de grupo. El grado de estructuración del grupo focal será
ideal en forma poco estructurada para propósitos exploratorios. En la cantidad
de grupos focales que se deben realizar la literatura nos arroja de tres a
cinco, en el que se desaconseja uno solo por la dificultad de alcanzar la
saturación teórica. En el inicio
del grupo focal se debe presentar el tema, dar las reglas de desarrollo y una
pregunta inicial. Además se debe registrar con algún método
electrónico (Mella, 2000).
Las preguntas que se realizarán deben comenzar con preguntas de
apertura, que son dirigidas a todos los participantes para que contesten de
forma rápida, por ejemplo, ‘¿podría darnos su nombre y qué labores cumple en
GO?’. Las preguntas introductorias buscan adentrar a los
participantes en el tema de discusión, que nos van a permitir ver cómo perciben
el tema. Las preguntas de transición son aquellas que permiten ir al
problema de investigación, por ejemplo, ‘¿cómo es su contacto con dicho tema?’.
Las preguntas claves son las que nos dicen de forma más situacional lo
que ocurre. Las preguntas de término le permiten a las personas dar su
posición final. Por último, las preguntas de síntesis son las que dan un
resumen y se solicita que agreguen o quiten algo de lo dicho a los
participantes (Mella, 2000).
Encuesta etnográfica
La aparición de tópicos que permite hacer un barrido completo de
diferentes dimensiones en el interior del grupo humano objeto de estudio. El
proceso etnográfico son: elegir un problema, plantear las preguntas referentes
al problema, recolección de datos, elaboración de registros, análisis de datos
e informe etnográfico (Sandoval Casilimas, 1996).
Los objetivos varían, pero se podrían enfocar desde un abordaje
microetnográfico, en el que se trabaja una sola locación social simple. Esta se
enfoca en identificar algunos temas, facilitado por el proceso de mapeo. Su
trabajo es desde preguntas genéricas que nos permitan acercarnos al problema de
investigación. Por ejemplo, ¿qué gente hay aquí o quiénes hay aquí?, ¿qué
hacen?, ¿Cuál es el escenario físico de la situación social?... (Sandoval Casilimas, 1996).
Análisis de documentos
El análisis documental es una producción intelectual que busca
extraer lo más importante para el problema de investigación de diversos
documentos. Es un triple proceso de comunicación, transformación (creación de
documento secundario), y proceso analítico-sintético (la información es
interpretada y sintetizada en categorías) (Castillo, 2004-2005).
El análisis de contenido se enfoca en la indización, que es
la descripción de las características mediante palabras claves y descriptores,
implica el elegir términos que representen el contenido. Continuado por un resumen
que es la representación abreviada del contenido del documento, puede ser
descriptivo, selectivo (refleja solo lo esencial para una categoría) o
informativo (máxima información posible). Además también se pueden hacer
mixtos, como descriptivo y selectivo. Por último se hace la clasificación,
que es un proceso de análisis en el que se identifican y ordenan categorías del
contenido (Castillo, 2004-2005).
Los tipos de documentos que podemos trabajar se deben enfocar
primeramente desde la pertinencia y acceso. Se pueden elegir documentos
impresos, documentos digitales, documentos icónicos (fotografías, diapositivas,
gráficas), documentos sonoros o documentos audiovisuales (López Noguero, 2002).
La principal ventaja que tiene es que nos permite un trabajo no
reactivo con el problema de investigación, son una fuente indispensable que nos
facilitará ver la manera en la cual se llevan formalmente las actividades y
cómo se han estipulado en un encuadre previo sus realizaciones.
Para poder obtener la información que deseemos se debe hacer un
estudio meticuloso. Vamos a encontrar que existen diferentes métodos, el
primero de ellos es el método intensivo,
en el que se estudia con detenimiento algunos documentos, también hay métodos extensivos, que recurren a gran
cantidad de documentos, pero enfocado más en lo cuantitativo. Algunos métodos se centran en el análisis externo, en el que colocan al
documento en el contexto y circunstancias que permiten explicarlo, el método de
análisis interno busca destacar desde
su contenido el sentido y características fundamentales (López Noguero, 2002).
No se estudia el estilo del texto, sino su contenido, el significado
de las palabras, temas o frases. El análisis debe ser hermenéutico, basado en
la inferencia del contenido. Está situado en la investigación descriptiva,
descubriendo los componentes básicos del fenómeno. Es de vital importancia que
se definan qué se va a observar y cómo se va a registrar. Es importante
también comprender que se debe realizar una primera revisión, en la que se
busca extraer categorías generalizadas, las cuales deben pasar por un segundo
momento de análisis y categorización, estos para todos los textos,
para al final realizar un recuento mediante un cuadro donde se evidencien
todas las categorías y cuáles aparecen en cuáles documentos (López Noguero,
2002).
Protocolos de herramientas
El protocolo de herramienta es la puesta en escena de la manera en
la cual vamos a utilizar cada una de las herramientas para recolectar la mayor
cantidad de información posible sobre nuestro problema de exploración, el
comportamiento organizacional en el área de selección y reclutamiento de GO.
Observación
1.
Primera
observación.
¿Quién observa? Observador externo participante allegado/familiar.
¿Dónde observar? Contextos naturales donde se da la conducta habitualmente, y posee
la validez ecológica.
¿Qué observar? El continuo de comportamiento,
que es el describir el todo en un contexto natural, se caracteriza por ser una
descripción completa y detallada de todo lo que se observa, además de que no se
especifican las conductas previamente.
¿Cómo se interpreta? Se va a analizar como la expresión de una teoría, de enfoque
inductivo, lo que significa que desde las conductas observadas vamos a realizar
inferencias directamente en categorías del comportamiento organizacional.
¿Cómo se mide? Al ser un continuo de comportamiento vamos a realizar una
observación generalizada lo que implica que se va a medir desde lo cualitativo,
descriptivo e las apreciaciones.
¿Con qué se registra? Se usará un registro narrativo, en el cual no hay estructuración
previa, en el que se registra minuciosamente lo encontrado, donde se escribe
tal y como ocurre la conducta, siendo rica en detalles, además de poder contar
con espacio para las inferencias, ideales para el surgimiento de las
categorías. Usaremos el Apéndice 1.
Como fuente de registro narrativo.
●
Lugar: Área
de Selección y reclutamiento de GO.
●
Tiempo de
observación: intervalos de 10 minutos de observación y 10 de registro, lo que
implicará un periodo de treinta minutos de observación y treinta de registro.
-
Conducta
espacial: Elaboración de mapa topográfico.
Para la elaboración del mapa
topográfico se realizará mediante una hoja en blanco y un lápiz, con el cual se
registrará grosso modo la estructura física y ubicación de las personas en el
área de selección y reclutamiento de GO.
2.
Segunda
observación.
¿Quién observa? Observador externo participante ajeno/no-familiar.
¿Dónde observar? Contextos naturales donde se da la conducta habitualmente, y posee
la validez ecológica.
¿Qué observar? El continuo de comportamiento,
que es el describir el todo en un contexto natural, se caracteriza por ser una
descripción completa y detallada de todo lo que se observa, además de que no se
especifican las conductas previamente.
¿Cómo se interpreta? Se va a analizar como la expresión de una teoría, de enfoque
inductivo, lo que significa que desde las conductas observadas vamos a realizar
inferencias directamente en categorías del comportamiento organizacional.
¿Cómo se mide? Al ser un continuo de comportamiento vamos a realizar una
observación generalizada lo que implica que se va a medir desde lo cualitativo,
descriptivo e las apreciaciones.
¿Con qué se registra? Se usará un registro narrativo, en el cual no hay estructuración
previa, en el que se registra minuciosamente lo encontrado, donde se escribe
tal y como ocurre la conducta, siendo rica en detalles, además de poder contar
con espacio para las inferencias, ideales para el surgimiento de las
categorías. Usaremos el Apéndice 1.
Como fuente de registro narrativo.
●
Lugar: Área
de Selección y reclutamiento de GO.
●
Tiempo de
observación: intervalos de 10 minutos de observación y 10 de registro, lo que
implicará un periodo de treinta minutos de observación y treinta de registro.
Entrevista
-
Protocolo de entrevista
aplicable a varios entrevistados por aparte.
1.
Tema: GO y Área de selección
y reclutamiento.
2.
Ambiente: Empresa Temporal GO SAS, Área de selección, reclutamiento.
3.
Cuestiones a trabajar: Comportamiento
organizacional.
4.
Dirección de la entrevista:
Semiestructurada.
5.
Información que se desea obtener: Toda
la información posible sobre la forma en que la persona vive GO,
especialmente el área de selección y reclutamiento.
6.
Caracterización del entrevistado:
Colaboradores del área de selección y reclutamiento. (3)
7.
Medio de registro: Grabadora de voz.
8.
Consentimiento informado: Ver apéndice 2.
9.
Definir el nivel cognitivo y de lenguaje del entrevistado: Nivel medio. Universitario.
10. Recibir al entrevistado
cordialmente.
11. Objetivo de la entrevista y
el tiempo estimado: El objetivo de la entrevista es
hacer una exploración de las variables relacionadas con el comportamiento
organizacional. Tiempo estimado: 50 minutos.
12. Consulte si el entrevistado
tiene algo más que agregar.
13. Cierre y de las gracias.
PREGUNTAS
-
Problemática actual:
1.
¿Hace cuánto trabaja en GO y cómo llegó a trabajar aquí?
2.
¿Cuál es su función en el área
de selección y reclutamiento y cómo la desempeña?
3.
¿En qué está trabajando en
estos momentos?
4.
¿Cómo es la vida en GO?
5.
¿Cuál ha sido su mejor momento
en la compañía?
6.
¿Qué es lo mejor que tiene
GO?
7.
¿Qué cosas le gustan de GO?
8.
¿Cuál ha sido su momento más
difícil en la empresa?
9.
¿Qué cosas no le gustan de
GO?
10. ¿Cómo se ve usted en GO?
11. ¿Qué le gustaría hacer en un futuro?
12. ¿Cómo es el día a día en el área de selección y reclutamiento?
13. ¿Cuándo sale de la empresa, qué tan presente está ella en su vida?
14. ¿Le gustaría contarme algo más de su vida en GO?
Grupos focales
-
Solo se realizará un único
grupo focal con una muestra relacional-fluctuante a partir de la información
obtenida por el mapeo.
1. Tema: GO y Área de selección y
reclutamiento.
2.
Ambiente: Empresa Temporal GO SAS, Área de selección, reclutamiento.
3.
Propósito del estudio: El comportamiento
organizacional en el ASR de GO.
4.
Grupo focal.
5.
Estructuración: No estructurado.
6.
Información que se desea obtener: Toda
la información posible sobre las cómo se vive GO, especialmente el
área de selección y reclutamiento.
7.
Moderador: Investigador.
8.
Integrantes: 5.
-
A
-
B
-
C
-
D
-
E
9.
Medio de registro: Grabadora de voz.
10. Consentimiento informado: Ver apéndice 3.
11. Tiempo: 60 minutos.
12. Fecha y hora:
-
Recibimiento
y saludos.
-
Temática:
Vamos a hablar sobre las experiencias en el área de Selección y reclutamiento
en GO.
-
Reglas: Lo
que se diga acá solo será escuchado por ustedes mismos y no saldrá. La
información que recolectemos será convertida en categorizaciones, lo que
implica un total anonimato.
Es importante que respetemos la
palabra de las demás personas, pero que procuremos opinar no solo de las
experiencias propias sino también sobre cómo ven la manera en que los demás las
perciben.
El juego será, le preguntaré a cada
persona algo en un determinado orden, el objetivo es que digan cosas diferentes
a las que ya ha dicho sus compañeros, pero también pueden agregar más
información de aquello que se ha dicho si ha sí lo desea.
Si quiere discutir una temática expresada
a profundidad, puede utilizar su turno para ello.
-
Turnos:
vamos a comenzar de izquierda a derecha, luego de derecha a izquierda, y por
último de los extremos al centro.
-
Preguntas
de apertura:
o ¿podría darnos su nombre y qué labores cumple en
GO? A todos.
-
Preguntas
introductorias.
o ¿De qué se encarga el área de selección y
reclutamiento en GO? ¿Cómo operan?
o ¿Qué están haciendo en estos momentos?
-
Preguntas
de transición.
o ¿Cuál ha sido el mejor momento del área de
selección y reclutamiento? ¿Qué los ha emocionado?
o ¿Qué cosas les gusta de trabajar en GO?
o ¿Qué es lo que mejor hacen el área de selección
y reclutamiento?
-
Preguntas
clave.
o ¿Cuál ha sido el momento más difícil que han
enfrentado?
o ¿Qué cosa no les gusta del área de selección y
reclutamiento?
o ¿Qué cambiaría de GO y el área de
selección?
-
Preguntas
de término.
o ¿Qué más le gustaría añadir a lo que hemos
venido hablando?
-
Preguntas
de síntesis.
o Hemos visto estos estos temas, ¿considera que
con estos ya podemos definir qué es GO?
Encuesta etnográfica
Por cuestiones de facilidad de aplicación y recolección de la
información se decidió aplicar la encuesta etnográfica mediante la herramienta
de “encuestas de google”.
●
Participantes:
Todos los colaboradores en el área de selección y reclutamiento de GO.
●
Aplicación:
Virtual.
●
Tiempo de
desarrollo 10 a 15 minutos.
●
La
información que dará será completamente anónima, sin embargo, se le solicita
llenar el nombre con unas siglas que sean representativas para usted.
●
Preguntas:
1.
¿Cómo es la
vida en GO?
2.
¿En qué
piensa cuando le mencionan el nombre de la empresa?
3.
¿Qué tal es
trabajar en el área de selección y reclutamiento de GO?
4.
¿Cómo es el
día a día en el área de selección y reclutamiento?
5.
¿Qué es lo
más significativo de su trabajo en la empresa?
6.
¿Cuál cree
que ha sido su mejor momento en la empresa? ¿Por qué?
7.
¿Qué cosas
le gustan de GO?
8.
¿Cuál
considera que ha sido el peor momento del área de selección y reclutamiento?
¿Por qué?
9.
¿Qué es lo
mejor que tiene GO?
10. ¿Cómo funciona GO en su interior?
11. Si pudiera cambiar algo en la empresa ¿qué
haría?
12. ¿Cómo se ve usted en GO?
13. ¿Cuándo sale de la empresa, qué tan presente
está ella en su vida?
Análisis de documentos
-
Búsqueda de
documentos pertinentes: Mediante la colaboración de un investigador interno
vamos a obtener documentos que nos sirvan para observar el comportamiento
organizacional.
-
Tipos de
documentos: documentos impresos, documentos digitales, documentos icónicos
(fotografías, diapositivas, gráficas), documentos sonoros o documentos
audiovisuales.
-
Documentos: Reglamentos, manuales, actas de
comité, gráficos, imágenes, videos institucionales.
-
Método:
método intensivo. Se seleccionarán los documentos que sean más pertinentes para
el trabajo y análisis. Además de un método de análisis interno busca destacar
desde su contenido el sentido y características fundamentales.
-
¿Qué se va
a observar? Variables del comportamiento organizacional.
-
¿Cómo se va
a registrar? Mediante un análisis de contenido y tabla comparativa categorial.
Ver apéndice 4.
o Indización: se pondrán palabras claves que
describan al documento.
o Resumen: Un resumen descriptivo de lo que se
encuentra, aludiendo selectivamente a la información que pueda ser de mayor
valor para la investigación del comportamiento organizacional.
o Clasificación: se formarán categorías generales
(en relación a las variables del comportamiento organizacional) en el que se
expondrá lo encontrado en el documento.
o Categorización: se realizará una categorización
generalizada entre todos los documentos seleccionados.
Momentos de aplicación
Las fases de aplicación es la estructuración cronológica de la
manera en la cual se van a aplicar los protocolos de las herramientas de
recolección de información, esto con el fin de potenciar los mismos protocolos,
así como para generar una claridad e ir permitiendo acomodar mejor el proceso,
recordando la flexibilidad y la recursividad.
-
Primer
momento:
o Análisis de documentos.
o Observación participante-allegado: registro
narrativo.
o Mapa topográfico.
o Encuesta etnográfica.
-
Segundo
momento:
o Entrevistas.
o Grupo focal.
o Observación participante-ajeno/técnico.
Referencias
Amozorrutia, J. (2016). El apoyo organizacional
percibido y su impacto en las organizaciones. Guía de capacitación empresarial.
Anguera, M. T. (1997). Metodología de la observación en las ciencias humanas. Madrid:
Ediciones Cátedra.
Bonilla-Castro, E., & Rodríguez , P. (2008).
Más allá del dilema de los métodos.
Bogotá: Ediciones Uniandes .
Castillo, L. (2004-2005). Tema 5. Análisis
documental. En L. Castillo, Biblioteconomía
(págs. 1-18).
Chiavenato, I. (2007). Administración de los recursos humanos. El capital humano de las
organizaciones. México D.F. : McGraw Hill.
Contreras, F. (2008). Liderazgo: perspectiva del
desarrollo e investigación. International
Journal of Psychological Research, 1(2), 64-72.
Delgado, L. (2008). Modelo metodológico para elaborar diagnósticos del comportamiento
organizacional. Documento inédito.
DuBrin, A. (1974). Fundamentals of organizational behavior. New York: Pergamon Press.
Fernández-Ballesteros, R. (1993). Introducción a la evaluación psicológica.
Madrid: Ediciones Pirámide.
Fierro, M. (2015). Semilogía del psiquismo. Bogotá: Kimpres SAS.
Forehand, G. A., & Gilmer, B. V. (Diciembre
de 1964). Variaciones ambientales en estudios de comportamiento organizacional.
Psychology Bulletin, 361-382.
Fraga, S. (2014). La adaptabilidad
organizacional: un aporte conceptual para las organizaciones contemporáneas. Revista Española de Orientación y
Psicopedagogía, 128-136.
Gibson, J., Ivancevich, J., & Donnelly, J.
(1984). Organizaciones: Conducta,
estructura, proceso. México D.F. : Nueva Editorial Interamericana.
González Verde, A., Jiménez Suárez, A., &
Reyes Roldán, M. (2015). Procedimiento para el diagnóstico y mejora del clima
organizacional. Revista Ingeniería
Industrial(2), 25-42.
Gutiérrez, E. (Enero-abril de 2007). Cultura,
organizaciones e intervención. Universitas
Psychologica, 6(1), 115-129.
Hamui-Sutton, A., & Varela-Ruíz, M. (2013).
La ténica de grupos focales. Investigación
en educación médica, 2(1), 55-60.
Hellriegel, D., & Slocum, J. (1999). Comportamiento organizacional. México
D.F. : International Thomson Editores.
HODGSON & BURQUE. (11 de Septiembre de
2017). Filmoterapia. Obtenido de
Sabiduría:
http://jaimeburque.com/blog/la-guia/fortalezas/sabiduria/la-sabiduria-y-sus-fortalezas/
Kreitner, R., & Kinick, A. (1997). Comportamiento de las organizaciones.
Madrid: McGraw-Hill.
León, O., & Montero, I. (2002). La
observación. En O. León, & I. Montero, Métodos
de investigación en psicología y educación (págs. 69-96). Madrid:
MCGRAW-HILL.
López Noguero, F. (2002). El análisis de
contenido como método de investigación. Revista
de Educación, XXI(4), 167-179.
Malpica, R., Rossell, R., & Hoffmann, I.
(2014). Equipos de trabajo de alto desempeño. Observatorio Laboral Revista Venezolana, 7(14), 69-83.
Martínez, M. (2006). La investigación
cualitativa (síntesis conceptual). Revista
IIPSI, 9(1), 123-146.
Mella, O. (2000). Grupos focales, técnica de investigación cualitativa. Santiago:
CIDE.
Miranda, M. G. (2016). El assessment center y su
incidencia en la selección de personal en la empresa plasticaucho S.A de la
ciudad de Ambato provincia de Tungurahua. Trabajo
de grado. Ambato, Ecuador: Carrera de psicología industrial - Universidad
de Ambato.
Molina, N., & Pérez, I. (2006). El clima de
relaciones interpersonales en el aula un caso de estudio. Paradìgma, 193-219.
Omar, A. (2006). Justicia organizacional,
individualismo-colectivismo y estrés laboral. Psicología y salud, 207-217.
Sandoval Casilimas, C. A. (1996). Investigación cualitativa. Bogotá:
ICFES.
Sattler, J. (2003). Evaluación infantil: Aplicaciones conductuales y clínicas (Cuarta
ed., Vol. II). México D.F: Editorial El Manual Moderno.
Schein, E. (2004). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
Serbia, J. M. (2007). Diseño, muestreo y
análisis en la investigación cualitatvia. Hologramática-UNLZ,
3(7), 123-146.
Wikipedia. (2017 de Julio de 2017). Wikipedia. Obtenido de Esperanza:
https://es.wikipedia.org/wiki/Esperanza#cite_note-4
Apéndice.
Apéndice 1.
|
Contextualización de la observación:
¿Quién observa? ¿Dónde observar? ¿a quiénes observa?
|
Inferencias del observador.
|
|
Descripción, descripción,
descripción…………………….
|
Inferencias, inferencias,
inferencias………………
|
Apéndice 2.
Facultad de Psicología
Universidad Católica de
Colombia
Formato de Consentimiento Informado
Bogotá,
2017
A. Propósito la entrevista: La entrevista tiene como propósito el
indagar sobre el comportamiento organizacional en el área de selección y
reclutamiento del GO.
B. ¿Qué se hará?: Si usted decide participar responderá a una entrevista
semiestructurada donde se le preguntará por su vivencia del área de
reclutamiento de GO. La participación le tomará alrededor de entre
30 y 60 minutos, posteriormente, la información será trascrita.
C.
Riesgos: No hay riesgos.
D. Beneficios: En el marco del proceso de consultoría que se está llevando a cabo
en la organización, esta entrevista será una pieza fundamental inicial para
comenzar a indagar e generar hipótesis.
E.
Antes de dar su autorización para esta entrevista usted debe haber resuelto
satisfactoriamente todas sus preguntas y dudas.
F.
Su participación en esta entrevista es voluntaria. Tiene el derecho de negarse
a participar o a discontinuar su participación en cualquier momento, si
considera que le genera algún problema.
G.
Su participación en este estudio es confidencial, los resultados serán usado
solamente en el proceso de consultoría.
I. No perderá ningún derecho legal por
firmar este documento.
CONSENTIMIENTO (ORIGINAL)
He
leído o se me ha leído, toda la información descrita en esta fórmula, antes de
firmarla. Se me ha brindado la oportunidad de hacer preguntas y éstas han sido
contestadas en forma adecuada. Por lo tanto, accedo a participar como sujeto
entrevistado.
Nombre:
_____________________________________ Tiempo en la empresa: _________
Cargo: _________________________________________
Firma: _________________________________
Nombre del(a)-(os-as)
Entrevistador(es-as): _______________________
Firma del(a) entrevistador:
________________________________________
Apéndice 3.
Facultad de Psicología
Universidad Católica de
Colombia
Formato de Consentimiento Informado-Grupo focal
Bogotá,
2017
A. Propósito del grupo focal: Tiene como propósito el indagar sobre el
comportamiento organizacional en el área de selección y reclutamiento del GO.
B. ¿Qué se hará?: Si usted decide participar estará en un grupo de discusión en el
que se tratarán temas de la vida cotidiana del área de selección de GO, así como de aspectos relacionados. La participación le tomará
alrededor de entre 50 y 80 minutos, posteriormente, la información será
trascrita.
C.
Riesgos: No hay riesgos.
D. Beneficios: En el marco del proceso de consultoría que se está llevando a cabo
en la organización, este grupo de discusión será una pieza fundamental inicial
para comenzar a indagar e generar hipótesis.
E.
Antes de dar su autorización para esta entrevista usted debe haber resuelto
satisfactoriamente todas sus preguntas y dudas.
F.
Su participación en esta entrevista es voluntaria. Tiene el derecho de negarse
a participar o a discontinuar su participación en cualquier momento, si
considera que le genera algún problema.
G.
Su participación en este estudio es confidencial, los resultados serán usado
solamente en el proceso de consultoría.
I. No perderá ningún derecho legal por
firmar este documento.
CONSENTIMIENTO (ORIGINAL)
He
leído o se me ha leído, toda la información descrita en esta fórmula, antes de
firmarla. Se me ha brindado la oportunidad de hacer preguntas y éstas han sido
contestadas en forma adecuada. Por lo tanto, accedo a participar como sujeto
entrevistado.
Nombre:
_____________________________________ Tiempo en la empresa: _________
Cargo: _________________________________________
Firma: _________________________________
Nombre del(a)-(os-as)
Entrevistador(es-as): _______________________
Firma del(a) entrevistador:
________________________________________
Apéndice 4.
|
Tabla
comparativa categorial (ocurrencia)
|
|||||
|
Categorías comp. organ.
|
Doc 1
|
Doc 2
|
Doc 3
|
Doc 4
|
Doc 5
|
|
Categoría 1
|
|
|
|
|
|
|
Categoría 2
|
|
|
|
|
|
|
Categoría 3
|
|
|
|
|
|
|
Categoría 4
|
|
|
|
|
|
|
Categoría 5
|
|
|
|
|
|
|
Categoría 6
|
|
|
|
|
|
|
Categoría 7
|
|
|
|
|
|
Comentarios
Publicar un comentario