Diagnóstico organizacional - Evaluación

Fase 3. Evaluación.

         

Introducción

          La tercera fase de nuestro diagnostico está relacionada con la evaluación y comprobación de las variables descubiertas en la segunda fase de exploración cualitativa. Se obtienen mediciones para brindar información para la verificación, la metodología es cuantitativa enfocada en el trabajo de comprobación basada en la evidencia. (Delgado, 2008).

Resultados fase 2.

CATEGORÍAS	Frecuencias Valencia +	Frecuencias Valencia -	%
Estructura y Carga laboral		20	12.66%
Cultura		5	3.16%
Comunicación	1	9	6.33%
Clima		5	3.16%
Equipo de trabajo		5	3.16%
Liderazgo	1	4	3.16%
Estrés laboral		9	5.70%
Satisfacción laboral	9	2	6.70%
Resiliencia	1		0.63%
Emoción: Alegría	3		1.90%
Motivación		24	15.19%
Relaciones interpersonales	9		5.70%
Justicia distributiva		8	5.06%
Aprendizaje	4	29	20.89%
Adaptación al cambio		5	3.16%
Esperanza		1	0.63%
Compromiso organizacional	3		1.90%
Apoyo organizacional	1		0.63%
TOTAL	32	126	100%
	158
%	20.25%	79.75%

Categorías correlacionadas

Valencia negativa

Variables

1. Estructura y Carga laboral: Se evidencia una reiterada estructura tradicional, formal-autoritaria en la que se impone al colaborador formas de comportarse y reglas a seguir, acompañado de un organigrama informativo, general, y de tipo vertical. Se puede apreciar una estructura tradicional en la que se presenta un diseño de trabajo extenuante para los colaboradores en el que se refiere a un flujo de trabajo acelerado, no tan fluido y que no permite el descanso; una constante referencia al enfoque neto al trabajo y resultados sobre los individuos. 
2. Cultura: La concepción del ser humano como máquina en la que el individuo no tiene importancia ya que lo único que lo tiene es el sentido económico y productivo en la empresa.
3. Justicia distributiva: La existencia de un sentido de ausencia de justicia se aprecia como un factor muy importante para los colaboradores quienes consideran que es fundamental que se tengan en cuenta las acciones en su conjunto, no solamente en la manera en que se generan satisfacción negativa o la misma necesidad de gratificación, se considera igual de importante que si no serán tenidas en cuenta las acciones positivas de los colaboradores, las negativas no sean exageradas y consideradas como única posibilidad de calificación y de represalia.

Definición de variables

1. Estructura: Los factores que entran en la nominación de estructura organizacional son la coordinación de esfuerzos, obtenida mediante política, normas y reglamentos. La división del trabajo es la especificación de las tareas a cada individuo, en donde cada una de ellas irá en caminada al objetivo común y global de la organización. Por último, la jerarquía busca organizar la autoridad, formando la cadena de mando, en donde cada empelado sigue el principio de unidad de mando, de informar a un solo supervisor (Hellriegel & Slocum, 1999).

En la estructura organizacional lo primero que aparece es el organigrama, que es la representación gráfica de las relaciones de autoridad y el cómo está dividido el trabajo. Este pone de manifiesto cómo es la jerarquía de autoridad formal y también la red de comunicación oficial. Otra variable es la división del trabajo, en donde se especifica en cada nivel el detalle que va manejando. Los alcances del control se refieren al número de personas que rinden cuentas a un directivo (Kreitner & Kinick, 1997).

Las organizaciones vistas como sistemas burocráticos mecanicistas surgen en principio desde la concepción de Max Weber en el que formó una organización racionalmente eficiente. Esta burocracia se configura desde la división detallada del trabajo, la jerarquía de autoridad definida, marcos normativos claros e impersonalidad administrativa. Sin embargo, con el paso del tiempo muchas empresas se han vuelto exageradamente burocráticas, convirtiéndose en rígidas, inflexibles e insensibles de las demandas externas e internas (Hellriegel & Slocum, 1999).

Carga laboral: Conjunto de requerimientos mentales, cognitivos o intelectuales a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral, es decir, nivel de actividad mental o de esfuerzo intelectual necesario para desarrollar el trabajo, va a depender de las exigencias del trabajo, fundamentalmente de las exigencias mentales de la tarea, y de la capacidad de respuesta del trabajador (García & Delgado, 2002).

2. Cultura: La cultura representa las normas de conducta aceptadas por los miembros de la organización. Estas normas se transmiten de persona a persona a través del proceso de socialización, la cultura de una organización describe la parte de su ambiente interno que incorpora la serie de supuestos, creencias y valores que comparten los miembros de la organización y que usan para guiar su funcionamiento (Gutiérrez, 2007), es el guía, el marco – muchas veces no intencional- sobre el que se rigen las personas dentro de la organización, pero no tiene una aparición instantánea, sino que es el resultado complejo de presiones externas, de potencialidades internas, de respuestas a sucesos críticos y en factores fortuitos que no pudieron anticiparse del conocimiento del ambiente externo o de los miembros de la organización (Schein, 2004).

Además, la cultura organizacional está compuesta por: 1. Comportamientos de rutina, que es cuando las personas interactúan, con los rituales y ceremonias y el lenguaje común. 2. Normas, que son compartidas en los grupos de trabajo de toda la organización. 3. Valores dominantes, que son mantenidos por la organización. 4. Filosofía, que guía las políticas de la organización hacia los empleados y clientes.5. Reglas de juego, para llevarse bien en la organización. 6. Sentimiento o clima, que se transmite en una organización por la disposición física y la forma en que los integrantes interactúa con el personal externo (Hellriegel & Slocum, 1999).

3. Justicia distributiva: El concepto de justicia organizacional se refiere a las percepciones que los empleados tienen sobre lo que es justo y lo que es injusto dentro de las organizaciones a las que pertenecen. Si los empleados creen que están siendo justamente tratados, esa creencia hará que mantengan actitudes positivas hacia el trabajo, los jefes y supervisores y la misma organización; en cambio, si consideran que están siendo injustamente tratados, tal percepción terminará generando tensiones, sentimientos de insatisfacción y desmotivación, que se traducirán en falta de productividad, disminución de la calidad del trabajo y ausentismo (Omar, 2006).

La justicia distributiva, se refiere a la percepción de justicia de los procedimientos utilizados para tomar decisiones sobre la distribución de los resultados y beneficios. No haciendo tanto hincapié en la distribución real de los resultados. Las decisiones de procedimiento se refieren a cómo se evalúan los niveles de rendimiento, cómo se gestionan las quejas o disputas y cómo los resultados se distribuyen.(Omar, 2006, pág. 2).

Marco metodológico

Importancia del método mixto

En el proceso de resolución de problemas podemos encontrar cuatro tareas muy importantes, entre las que destacan las entrevistas con expertos, los análisis de datos secundarios (documentos) y la investigación cualitativa. En la que tanto la información cuantitativa como cualitativa darán datos útiles para alcanzar los objetivos específicos (Del Canto & Silvia, 2013).

Es importante que comprendamos que a la hora de abordar la realidad de las ciencias sociales y humanas la incertidumbre es una constante, esto debido al contexto complejo, por lo que el enfoque mixto (cuantitativo-cualitativo) se convierte en un medio que el investigador utiliza para acercarse al objeto de estudio y a la realidad social según sus necesidades (Del Canto & Silvia, 2013).

En el presente diagnóstico se comenzó con una fase de exploración cualitativa en la que se buscó indagar sobre categorías y variables que estarían rondando la existencia de Gente Oportuna. Una vez descubiertas se definió realizar una aproximación cuantitativa que nos permita confirmar las variables claves seleccionadas y a su vez cuantificarlas, de manera que se pueda establecer con certeza las características de Gente Oportuna y de las problemáticas y fortalezas que la compañía posee en el área de Selección y reclutamiento.

Investigación cuantitativa.

Cuando comenzamos a hablar de la metodología cuantitativa debemos entender que se fundamenta en la investigación desde datos evidenciables, en la que se usa la recolección de datos que sirvan para confirmar las hipótesis, esto gracias al uso de la medición numérica y el análisis estadístico que servirán para establecer patrones de comportamiento y probar teorías (Bar, 2010).

          El enfoque cuantitativo tiene una percepción lineal, lo que nos permite ver que los elementos que constituyen un problema se encuentran limitados, para lo que se deben saber con precisión donde inician y la forma en que se vinculan. Es entonces una adopción de un criterio lógico (Del Canto & Silvia, 2013).

En la investigación social desde una perspectiva cuantitativa aparece el papel de la teoría como un elemento clave en la que esta es la que aporta origen y marco conceptual para aplicar a las observaciones, a la clasificación y a la sistematización de los datos. Esto es debido a que no se parte de premisas generales sino que se busca es la especificad de la realdad y las categorías-variables que se estén observando.

El método utilizado en la investigación es de carácter hipotético-deductivo, elemento fundamental de la investigación científica, en el que mediante la racionalidad analítica deductiva no contradictoria se prima la razón lógica. Este enfoque se forja desde el planteamiento de hipótesis y situaciones problemáticas que constituirán el meollo del asunto, desde allí se realizarán pruebas y experimentos que permitirán deducir si las problemáticas planteadas realmente son la cuestión de interés o no. Por tanto este método surge como un método confirmatorio de la realidad, hecho por el cual es indispensable en esta investigación al ser combinado con la aparición previa de variables claves destacadas (Del Canto & Silvia, 2013).

La principal problemática que vamos a encontrar en los estudios e investigaciones radica en la subjetividad que se puede manejar a la hora de observar los fenómenos, es por ello que la aplicación de métodos de conteos nos facilita ir limitando dicha brecha; por ello Bacherlard, nos dice que el conocimiento solo será objetivo en la medida en que sea instrumental, o dicho de otra manera, el conocimiento que percibamos y generemos estará sujeto de generalización y comprensión aún mayor en la medida en que esté instrumentalizado, lo que implica una delimitación de significancia y una operacionalización de los conceptos, lo que permite que cualquier otra persona que vaya a revisar dicho fenómeno sea capaz de comprender a lo que se refiere, implica sacarlo de la generalidad y trasladarlo a un campo ceñido que lo definirá en un contexto específico (Bar, 2010).

Al hablar del método cuantitativo no podemos dejar de lado la concepción del dato científico, el cual está constituido por las unidades de análisis, las variables y los valores, lo que va a determinar la concepción del problema a partir del cómo se constituye, qué lo constituye y los valores que surgirán de su medición. Pero este valor no tiene sentido si no está enmarcado en un contexto de investigación y diagnóstico claro (Del Canto & Silvia, 2013).

Además también debemos hablar de la confiabilidad, la cual se refiere y sustenta en el cómo o la lógica que está implicada en la tarea que se va a desarrollar, la cual debe ser consistente y estar presente de igual manera en los contextos similares. Esto implica que la confiabilidad surge primeramente de un establecimiento claro de indicadores y de categorías específicas y excluyentes que permitan la precisión de la investigación.

Algunas de las características de las metodologías cuantitativas son: Centran su atención en la representatividad del dato; asume la regularidad de los hecho o eventos; relativizan la importancia de los contextos naturales; se interesa por lo repetitivo y lo frecuente; pone el acento en la predicción y explicación; hace uso de la clasificación, el conteo y la medición como operaciones fundamentales; se orienta a los resultados más que en los procesos; intenta comprobar, confirmar y validar; abogan por un observador no contaminado (Bar, 2010).

         

            Universo y muestra.

Desde un enfoque cuantitativo debemos comenzar por el universo de investigación, el cual es el conjunto de individuos y objetos de los que se desea conocer algo, el cual puede ser finito o infinito. Con referencia a la muestra se refiere a la muestra representativa, la cual da cuenta de la diversidad existente en el universo de investigación, y en el que a menor nivel de error, mayor será el número de la muestra (Bar, 2010).

Se dice que una buena muestra es la que representa a todos los integrantes de la población, por lo que el tamaño adecuado de la muestra dependerá del tamaño del universo y del nivel de seguridad que deseamos que tenga el procedimiento. A partir de esto podemos definir muestreos no probabilísticos que pueden ser accidentales (en el que las personas que se encuentren serán las utilizadas) o invitados. Desde un muestreo probabilístico podemos utilizar un muestreo aleatorio simple, en el que se definen los participantes gracias a la aleatorización o mediante un muestreo aleatorio sistemática, en la que solo una unidad se elige y el resto se toma en cadena, también se puede utilizar un muestreo aleatorio estratificado, en el que se eligen a partir de los subgrupos que componen el universo o mediante muestreo por conglomerado, el cual se trabaja con grupos de población muy numerosos (García & Quintanal, 2016).

         

N°	Nombre	Cargo	Antigüedad
1		Jefe de Selección y Contratación	15 DIAS
2		Líder de selección	11 MESES
3		Profesional de Selección	1 AÑO Y 3 MESES
4		Profesional de Selección	5 MESES
5		Profesional de Selección	11 MESES
6		Profesional de Selección	7 MESES
7		Profesional de Selección	2 MESES
8		Asistente Reclutamiento y Selección	4 AÑOS Y 7 MESES
9		Asistente Reclutamiento y Selección	1 AÑO Y 3 MESES
10		Asistente Reclutamiento y Selección	1 AÑO Y 3 MESES
11		Asistente Reclutamiento y Selección	7 MESES
12		Asistente Reclutamiento y Selección	7 MESES
13		Asistente Reclutamiento y Selección	8 DIAS
14		Asistente Reclutamiento y Selección	8 DIAS
15		Asistente Reclutamiento y Selección	2 AÑOS 4 MESES
16		Coordinador de Reclutamiento	1 MES
17		Asistente Seguridad Social	5 MESES
18		Coordinador de Seguridad Social	7 AÑOS
19		Asistente de Contratación	11 MESES
20		Asistente de Contratación	10 MESES
21		Asistente de Contratación	1 AÑO 4 MESES
22		Coordinadora de Contratación	1 MES Y MEDIO
23		Practicante Sena	3 MES Y MEDIO
24		Practicante Sena	4 MES Y MEDIO

En nuestro caso, el universo de investigación es finito y se centra en las 25 personas (de las cuales 1 trabaja en la presente investigación, por lo que no se tomará en la revisión) que conforman Gente Oportuna, que se define como un universo de investigación finito y pequeño, lo que nos permite realizar en la mayoría de los casos la aplicación de diferentes técnicas de recolección de datos a todos los individuos.

Para los casos en los casos en los que no se vaya a tomar a toda la población como muestra, se decidió hacer una elección de muestra probabilística aleatoria del 10% de la población, esto mediante la herramienta SPSS 23. 

Esto generó que quedaran seleccionados las participantes 1, 11, 17, 21 y 23 las cuales serían la muestra acorde y representativa de nuestro universo finito de investigación.

Instrumentos de recolección de información.

         

Los instrumentos de recolección de información que utilizaremos en esta fase tienen el objetivo de presentarnos evidencia confirmatoria sobre las variables clave de estudio: Estructura-carga laboral, cultura y justicia retributiva. Para conseguir esto nos basaremos en el multimétodo y la multifuente para conseguir la mayor y más precisa cantidad de datos.

Los instrumentos que permiten la recolección de los datos en el marco de las alternativas cuantitativas pueden ser de muchos, entre los más comunes aparecen los test y pruebas psicológicas y estandarizadas. Sin embargo, para nuestro caso daremos uso a la observación estructurada, la entrevista estructurado y la encuesta. La importancia de estas tres herramientas es que nos van a permitir realizar una mirada que va desde la generalidad del grupo y hasta las apreciaciones más detalladas pero generalizables, basándonos desde una perspectiva probatoria (Bar, 2010).

Observación

La observación es un procedimiento básico para la obtención de información necesaria para la evaluación, la cual es definida por Knapp (1965), citado por Tapia, 2011, como “un conjunto de registros de incidentes de comportamiento que tienen lugar en el curso normal de los acontecimientos y que son destacados como significativos para describir modelos de desarrollo” (pág. 1).

Desde un enfoque cuantitativo, vamos a encontrar diferentes criterios que catalogan a la observación, los cuales son exigencias que debe cumplir para su carácter científico (Rodríguez, 1980, citado por Tapa, 2011): 1. Distinción escrita y concreta de los comportamientos elegidos para ser observados; 2. Indicaciones de las condiciones en que la observación debe realizarse; 3. Posibilidad de un tratamiento cuantitativo de algún tipo de expresión de homogeneidad de las calificaciones; 4. Posible inferencia a efectuar sobre lo observado.

Sin embargo, es importante que tengamos en cuenta las implicaciones que debe tener una observación, lo que va desde su registro, codificación hasta el análisis de lo observado, para esto nos vamos a guiar por las siguientes preguntas: ¿Qué observar? ¿Dónde observar? ¿Qué observar? ¿Cómo interpretar? ¿Cómo medir? ¿Con qué registrar? La respuesta a estas preguntas constituirá el protocolo de observación (León & Montero, 2002).

¿Quién observa? La respuesta la podemos dividir en dos, observadores externos y auto-observación. En los observadores externos podemos encontrar los no-participantes, que son aquellos que están alejados temporal o físicamente de la conducta (por ejemplo, un análisis de documentos); en los observadores participantes, vamos a encontrar los ajenos o técnicos, que son investigadores no familiares para el contexto, generan reactividad; también vamos a encontrar los allegados, que son familiares al contexto y no generan reactividad. Por último, la auto-observación es el propio sujeto que se vuelve objeto de mira (Anguera, 1997).

¿Dónde observar? Los contextos naturales es donde se da la conducta habitualmente, y posee la validez ecológica (León & Montero, 2002).

¿Qué observar? Se refiere a las unidades de análisis de la observación, manifestaciones conductuales. Vamos a encontrar que se puede observar el continuo de comportamiento, que es el describir el todo en un contexto natural; se pueden observar también los atributos, que son rasgos y subrasgos de los que se infieren conductas; la conducta manifiesta, en la que existe una previa especificación de las conductas a observar en las que ha poca interferencia por parte del observador, y en el que se seleccionan rigurosamente las conductas; los productos de conducta se refiere a los registros de cómo el sujeto ha generado cambios en el contexto y objetos, puede ser vistos desde el pasado, como las medidas de erosión, de huella o archivo, o desde el presente con test o pruebas (su ventaja está en la no-reactividad); por último, también se pueden observar las interacciones, en lo que importa es cómo las personas interactúan entre ellas, sin embargo, existe una previa especificación de las conductas (Fernández-Ballesteros, 1993).

  ¿Cómo se interpreta? Se puede analizar desde la conducta en sí misma, o como una correlación con otros comportamientos, como la expresión de un atributo o como la expresión de una teoría, en la que puede partir de análisis inductivo (desde la observación a la teoría) o deductivo (de la teoría a la observación) (León & Montero, 2002).

¿Cómo se mide? Desde lo cuantitativo surgen términos como ocurrencia, frecuencia, duración, latencia o intervalos interrespuesta. Además también se pueden medir la magnitud o intensidad de la conducta, esto mediante escalas de apreciación, lo cual nos permite una codificación (Anguera, 1997).

¿Con qué se registra? Desde el enfoque cuantitativo la observación debe aparecer desde dos posibles perspectivas de fácil aplicación. La primera de ella es la escala de apreciación, la cual es un enfoque estructurado con indicadores conductuales claramente definidos y preestablecidos, en el que el observador debe conocer al evaluado o presentarse como el mismo objeto de la evaluación. Posee una larga cantidad de indicadores y es de fácil generalización. Nos permite conocer el grado en el que el sujeto presenta las conductas desde la ausencia hasta la máxima presencia. Otra de las formas de registro son los catálogos de conductas, los cuales son un listado de rasgos y conductas y son diseñados ad hoc a cada contexto en particular, el cual es diligenciado por un observador externo que puede ser allegado o técnico, maneja unidades de frecuencia y ocurrencia, observando diferentes tipos de interacciones y espacios (Tapia, 2011).

Entrevista

La entrevista, según Gaskel, citado por Bonilla-Castro, es un proceso en el que personas intercambian ideas, significados y sentimientos que tienen sobre ciertos temas, en el que son las palabras la herramienta fundamental. Tiene como objetivo el explorar realidades y percepciones de una persona en particular, en nuestro caso, de la percepción de un líder sobre la empresa (2008).

De los diferentes tipos de entrevistas que existen, se eligió la entrevista estructurada o también llamdas entrevistas directivas, las cuales son un proceso de comunicación en las que los objetivos de las mismas y los modos de actuar están definidos con antelación y de forma muy detallada. En este estilo de entrevista quien toma la iniciativa es el entrevistador, y en la que el entrevistado se limita a contestar las preguntas formuladas. Su finalidad primordial está en conseguir información, en la que es la técnica de la interrogación la más común (Tapia, 2011). Además es importante comprender que no siempre la entrevista estructurada seguirá dicho ritmo de manera estandarizada ya que las personas pueden desviarse del tema en cuestión, o considerar las preguntas e ir más allá de la respuesta esperada (Sattler, 2003).   

Para poder desarrollar con éxito una entrevista, Sattler (2003) nos menciona unos aspectos a tener en cuenta, como lo son: 1. Aclarar el problema general; 2. Elegir un ambiente físico acorde; 3. Tener listo temas a trabajar; 4. Dirección de la entrevista; 5. Conocer cuál es la información que se desea obtener y encuadrar las preguntas; 6. Obtener una caracterización del entrevistado antes del encuentro; 7. Uso de medio de registro de entrevista; 8. Consentimiento informado de grabación y transcripción; 9. Definir el nivel cognitivo y de lenguaje del entrevistado; 10. Recibir al entrevistado cordialmente; 11. Explicar el objetivo de la entrevista y el tiempo estimado; 12. Consulte si tiene algo más para agregar sobre el tema; 13. Cierre y de las gracias.

Encuesta

La encuesta es una herramienta de investigación que se basa en las verbalizaciones de una muestra representativa de un universo de investigación, la cual nos permite conocer sus opiniones, actitudes, creencias y valoraciones sobre algún tópico (García & Quintanal, 2016).

Según Cea (1999, Pág. 240), citado por García y Quintanal, la encuesta es “la aplicación o puesta en práctica de un procedimiento estandarizado para recabar información oral o escrita de una muestra amplia de sujetos; la información recogida se limita a la delineada por las preguntas que componen el cuestionario precodificado, diseñado al efecto” (2016).

Las características de la encuesta son: la información se adquiere mediante transcripción directa; el contenido puede referirse a aspectos objetivos o subjetivos; dicha información se recoge de manera estructurada; y la importancia de sus conclusiones dependerá del control ejercido sobre todo el proceso.

Las encuestas pueden ser monotemáticas o politemáticas según los intereses de la investigación. Entre sus ventajas destacan la rapidez, la facilidad de aplicación, la posibilidad de ser contestada por muchos sujetos, la rentabilidad, la fiabilidad (respuestas de un amplio sector de la población), la validez ecológica y su utilidad, ya que los datos que se obtienen pueden recibir cálculo estadístico; entre sus desventajas está que pueden aparecer datos con falta de sinceridad y la adecuación del léxico (Tapia, 2011).

El proceso que se debe tener en cuenta en la encuesta es: elegir un problema, plantear las preguntas referentes al problema, recolección de datos, elaboración de registros, análisis de datos e informe (Sandoval Casilimas, 1996).

De forma más detallada, el proceso que debe tener una encuesta es el análisis del procedimiento, que es analizar el tema que la motiva, determinando con claridad la cuestión a las que darán respuesta; seguido por el diseño de la encuesta, en la que se deben determinar las poblaciones y las unidades de muestreo; el diseño del cuestionario debe tener el listado de preguntas y la aplicación de testeo, entre otras; seguido por un trabajo de campo, en el que se especifica detalladamente el procedimiento que se va a implementar para recoger la información, el cual puede ser en persona, por teléfono o en línea; por último, el quinto paso es el procesamiento y análisis de datos, el cual debe ser mediante la tabulación y codificación de las respuestas obtenidas para ser objeto de análisis estadístico (García & Quintanal, 2016).

Debemos recordar que en la construcción, según Alonso, Bayarre y Artiles (2004), citados por Corral (2010), el cuestionario debe ser razonable y comprensible, sensible a las variaciones del fenómeno que se va a medir, con suposiciones básicas justificables e intuitivamente razonables y con componentes claramente definidos.

El primer paso es la selección de la muestra; después debemos elegir la modalidad que utilizaremos en la encuesta, pues esta determinará el tipo de preguntas y escalas que podríamos utilizar, aquí podemos destacar la encuesta personal (cara a cara), telefónica o autoadministrada física o virtual; seguido a esto debemos saber qué tipo de diseño de investigación se liga a la encuesta, pues este nos definirá si la encuesta puede ser estática o debe adaptarse con el tiempo, por lo que destaca un diseño longitudinal, en el que e se busca ver la opinión de una población con el paso del tiempo, un diseño secuencia o de cohortes, en el que se estudia el cambio producido en grandes grupos o por último el diseño transversal, en el cual su objetivo es recabar información de la población en un momento puntual para conocer el estado actual, puede ser de carácter exploratorio-confirmatorio (García & Quintanal, 2016).

El siguiente paso, y uno de los más importante, es la elaboración del cuestionario, para lo cual debemos guiarnos por unas fases establecías por Yadira Corral en su escrito sobre el diseño de cuestionarios (2010).

1.      Determinar el propósito del instrumento, objetivos.

2.      Conceptualizar el constructo.

3.      Operacionalizar el constructo.
Para esto debemos llenar la siguiente matriz de operacionalización del instrumento.

Propósito del instrumento	Definición del constructo	Indicadores	Ítems
Objetivo del instrumento ¿Para qué queremos diseñar este instrumento?	Descripción y delimitación del objeto de estudio ¿Cuál es el rasgo o atributo que queremos medir?	Los descriptores del constructo ¿Cuáles son los aspectos que mejor representan el constructo?	Reactivos, tareas o preguntas a través de los cuales se operacionaliza todo el constructo.

4.      Elaboración de las preguntas.
Las preguntas pueden ser estructuradas o no estructuradas. Las preguntas no estructuradas o abiertas son contestadas con las propias palabras del individuo, son útiles para comenzar el cuestionario y para labores exploratorias. Las preguntas estructuradas presentan un grupo de alternativas de respuestas ya preestablecidas, estas pueden ser preguntas de opción múltiple, preguntas dicotómicas, y preguntas de escala tipo liker ya establecidas.
La redacción de las preguntas debe darse con claridad sobre el tema, usando palabras de acuerdo al nivel, evitando preguntas guías o tendenciosas, evitando generalizaciones o cálculos de estimaciones, utilizando proposiciones positivas y negativas.

5.      Orden de las preguntas:
Las primeras preguntas deben ser de clasificación, para obtener características demográficas.
Seguidas de preguntas de identificación.
En tercer lugar aparecen las preguntas de inicio, en las que se sugiere solicitar la opinión de los participantes sobre el tema a estudiar, esto con la intención de ganar confianza.
Seguida por la información básica, que está directamente relacionada con el problema de investigación, presentando diversos niveles: orden lógico (tema por tema), subsecuentes (la pregunta anterior influye en la siguiente), y preguntas difíciles (delicadas o embarazosas deben ir al final).
Por último las preguntas indirectas relacionadas con la temática que se abordó^[1].

El último de los pasos es la codificación y análisis de los datos. Este puede ser  básico, en el cual se calculan las distribuciones de frecuencia e índices de tendencia central, la variabilidad y las características asociadas a cada pregunta (media, mediana, porcentaje y desviación estándar).

Por último se recomienda que se incorpore una introducción a la encuesta en la que se describa el propósito, junto con las instrucciones de llenado y dando las gracias por la colaboración y por suministrar la información solicitada.

Protocolos de herramientas

El protocolo de herramienta es la puesta en escena de la manera en la cual vamos a utilizar cada una de las herramientas para recolectar la mayor cantidad de información posible para la confirmación de las variables claves del comportamiento organizacional en el área de selección y reclutamiento de Gente Oportuna.

Observación

Observación estructurada.

¿Quién observa? Observador externo participante allegado/familiar.

¿Dónde observar? Contextos naturales donde se da la conducta habitualmente, y posee la validez ecológica.

¿Qué observar? La conducta manifiesta, en la que existe una previa especificación de las conductas a observar en las que ha poca interferencia por parte del observador, y en el que se seleccionan rigurosamente las conductas.

  ¿Cómo se interpreta? Como la expresión de las variables clave del comportamiento organizacional en el área de selección y reclutamiento de Gente Oportuna.

¿Cómo se mide? Desde lo cuantitativo surgen términos como ocurrencia, frecuencia, duración, latencia o intervalos interrespuesta. 

¿Con qué se registra? catálogos de conductas, los cuales son un listado de rasgos y conductas y son diseñados ad hoc a cada contexto en particular, el cual es diligenciado por un observador externo que puede ser allegado o técnico, maneja unidades de frecuencia y ocurrencia, observando diferentes tipos de interacciones y espacios.

●       Lugar: Área de Selección y reclutamiento de Gente Oportuna.

●       Tiempo de observación: Una hora.

●       Condición: Momento de mayor movilidad  en el área.

Catálogo de conductas
Variables	Indicadores conductuales	Frecuencias
		1-3	4-6	7-9	+10
Estructura	-Se hace alusión a las reglas. -Se monitorea la actividad de los empleados. -Verbalizaciones de jefe o doctor/a.
Carga laboral	-Las personas están corriendo constantemente. -Verbalizaciones frente a la dificultad de la tarea. -Se exigen reiterativamente los resultados.
Cultura	-Se saludan a las personas al llegar. -Gritos en la oficina. -Se pide el favor cuando se deja una tarea.
Justicia distributiva	-No se dan las gracias. -Comunicación agresiva entre jerarquías. -Se felicita cuando se hace algo bien.

Entrevista                                                      

-          Protocolo de entrevista estructurada.

1.      Tema: Problemas en el área de selección y reclutamiento. 

2.      Ambiente: Empresa Temporal Gente Oportuna SAS, Área de selección, reclutamiento.

3.      Cuestiones a trabajar: Variables claves del comportamiento organizacional.

4.      Dirección de la entrevista: Estructurada.

5.      Información que se desea obtener: Percepción sobre las variables claves.

6.      Caracterización del entrevistado: Colaboradores del área de selección y reclutamiento. (5)

7.      Medio de registro: Grabadora de voz.

8.      Consentimiento informado: Ver apéndice 1.

9.      Definir el nivel cognitivo y de lenguaje del entrevistado: Nivel medio. estudiantes.

10.  Objetivo de la entrevista y el tiempo estimado: El objetivo de la entrevista es confirmar las variables claves encontradas en la fase anterior. Tiempo estimado: 10 minutos.

11.  Cierre y de las gracias.

PREGUNTAS

-          Estructura:

o   ¿Cómo son las jerarquías en la empresa?

o   ¿Qué diferencia un nivel jerárquico de otro?

o   ¿Cómo son las divisiones de funciones?

o   ¿Cómo se maneja el poder en la organización?

o   ¿Cómo se comportan quienes tienen la autoridad formal?

o   ¿Quiénes tienen autoridad, cómo tratan a quienes no la tienen?

o   ¿Qué caracteriza a la comunicación formal?

o   ¿Cómo es el flujo de la comunicación formal?

o   ¿Cómo son las reglas en la empresa?

o   ¿Quiénes disponen las reglas?

o   ¿Quiénes hacen cumplir las reglas?

o   ¿Qué es lo más importante para la empresa?

-          Carga laboral:

o   ¿Cómo se distribuye el trabajo en la empresa?

o   ¿Cómo es el ritmo de trabajo?

o   ¿Hay opción de descansar en el trabajo?

o   ¿Cómo es la exigencia laboral?

o   ¿Es justa la exigencia laboral?

o   ¿Cómo son los tiempos de trabajo?

o   ¿Son lógicas las exigencias de tiempo?

o   ¿Qué resultados les exigen?

o   ¿Se genera estrés más allá del necesario debido a todo esto?

-          Cultura:

o   ¿Cómo es la concepción del ser humano en la empresa?

o   ¿Cómo influye esta concepción a los trabajadores?

o   ¿Cuál es la importancia de los individuos para la empresa?

o   ¿Cómo cambia la concepción del individuo entre niveles jerárquicos?

o   ¿Qué valores se perciben en el área?

o   ¿Cuáles son las normas (no estipuladas) de comportamiento en la organización?

o   ¿Qué rutinas se manejan como obligatorias?

o   ¿Cómo es la interacción entre compañeros?

o   ¿Cuál es la concepción de sus compañeros?

o   ¿Cuál es la concepción de sus jefes hacia sus compañeros?

-          Justicia distributiva: 

o   ¿Cómo son los castigos en el área?

o   ¿Por qué se castiga?

o   ¿Suelen ser justos los castigos?

o   ¿Cómo es la justicia en la organización?

o   ¿Cómo se tratan a los empleados?

o   ¿Cómo es el manejo de las tensiones por parte de la empresa?

o   ¿Hay insatisfacción laboral?

o   ¿Por qué hay insatisfacción laboral?

o   ¿Cómo se percibe la motivación?

o   ¿Son necesarias otras formas de motivación?

o   ¿Los resultados y victorias son justamente distribuidos a quienes participaron?

o   ¿Se le da importancia al trabajo de las personas?

o   ¿Se gratifica a las personas por su buen trabajo?

o   ¿Cuándo se falla se suele ser agresivo o constructivo con la retroalimentación?

o   ¿Cómo son las evaluaciones a los colaboradores?

o   ¿Se pondera lo positivo y lo negativo de las personas?

Encuesta

Tipo de encuesta: Politemática, autoadministrada.

Diseño: Transversal exploratorio-confirmatorio.

Muestra: En la selección y el tamaño de la muestra, la cual será en nuestro caso del tamaño total del universo de investigación, pues este constituye un universo finito de 25 individuos, por lo cual –y teniendo en cuenta las características del instrumento- se aplicará a todos.

Tiempo de desarrollo: 10 a 15 minutos.

Objetivo general: Confirmar las variables claves del comportamiento organizacional influyentes en el área de selección y reclutamiento de Gente Oportuna.

Conceptualizar el constructo:

-          Estructura: Es la definición del sistema utilizado por una organización para distribuir las jerarquías y autoridad dentro de una organización, además de definir funciones, aporte e implicar las divisiones de poder y los tipos de relaciones entre individuos, es la distribución del trabajo.

-          Carga laboral: Es el nivel de esfuerzo que es solicitado para el desarrollo pleno de una actividad con el fin de alcanzar un objetivo, es el nivel de distribución de trabajo que le dan a cada colaborador.

-          Cultura: Son los comportamientos, normas, valores, filosofía y reglas que se instauran en una organización de forma inconsciente, configurándose como el deber ser en la organización. La constituyen la forma de concebir a los demás individuos y la forma de comprender las relaciones, es en pocas palabras la forma de pensar de la organización y sus individuos.

-          Justicia distributiva: Es la manera en cómo se perciben los procedimientos utilizados para evaluar el rendimiento, es la percepción de cómo se están tomando las decisiones, se dan los trabajos, se reparten los beneficios y se solucionan los conflictos.

Operacionalizar el constructo:

Propósito del instrumento	Definición del constructo	Indicadores	Ítems
Confirmar las variables claves influyentes en el área de selección y reclutamiento de gente oportuna	Estructura	Jerarquías	¿Cómo son las jerarquías en la empresa? ¿Qué determina las jerarquías? ¿Qué diferencia un nivel jerárquico de otro?
		funciones	¿Cómo son las divisiones de funciones? ¿Están buen distribuidas las funciones?
		división del poder	¿Quiénes tienen poder en la organización? ¿Cómo se maneja el poder en la organización? ¿Quién tiene el poder merece tenerlo?
		autoridad formal	¿Cómo es la autoridad formal? ¿Cómo se comportan quienes tienen la autoridad? ¿Quiénes tienen autoridad, cómo tratan a quienes no la tienen?
		comunicación oficial	¿Cómo es la comunicación formal? ¿Qué caracteriza a la comunicación formal? ¿Cómo es el flujo de la comunicación formal? ¿Es útil la comunicación formal en la empresa?
		reglas	¿Cómo son las reglas en la empresa? ¿Quiénes disponen las reglas? ¿Quiénes hacen cumplir las reglas? ¿Las reglas son para todos?
		enfoque de la empresa	¿Cuál es el enfoque de la empresa? ¿Qué es lo más importante para la empresa?
	Carga laboral	Distribución del trabajo	¿Cómo se distribuye el trabajo en la empresa? ¿Está bien distribuido el trabajo en al área? ¿Cada cual hace lo que sus posibilidades le permiten?¿Cómo es la exigencia laboral? ¿Es justa la exigencia laboral? ¿Todos cumplen con sus labores?
		Flujo laboral	¿Cómo es el flujo de trabajo? ¿Cómo es el ritmo de trabajo? ¿Hay opción de descansar?
		Exigencias de tiempos	¿Cómo son los tiempos de trabajo? ¿Son lógicas las exigencias de tiempo?
		Exigencias de resultados	¿Qué resultados les exigen? ¿Se genera estrés más allá del necesario?
	Cultura	Concepción del ser humano	¿Cómo es la concepción del ser humano en la empresa? ¿Es buena o mala esta concepción? ¿Cómo influye esta concepción a los trabajadores?
		importancia del individuo	¿Cuál es la importancia de los individuos? ¿Cómo cambia la concepción del individuo entre niveles jerárquicos?
		creencias
		valores	¿Qué valores se perciben en el área?
		normas	¿Cuáles son las normas de comportamiento en la organización?
		rutinas	¿Qué rutinas se manejan como obligatorias?
		interacción entre compañeros	¿Cómo es la interacción entre compañeros? ¿Cuál es la concepción de sus compañeros?
		interacción con jefes	¿Cuál es la concepción de sus jefes hacia sus compañeros? ¿ Cómo es la interacción con los jefes?
	Justicia distributiva	Castigos	¿Cómo son los castigos en el área? ¿Por qué se castiga? ¿Suelen ser justos los castigos?
		trato a los empleados	¿Cómo se tratan a los empleados?
		tensiones	¿Cómo es el manejo de las tensiones de los empleados?
		insatisfacción	¿Hay insatisfacción laboral? ¿Por qué hay insatisfacción laboral?
		motivación	¿Cómo se percibe la motivación? ¿Son necesarias otras formas de motivación?
		distribución de los resultados y beneficios	¿Cómo son distribuidos los resultados? ¿Se le da importancia al trabajo de las personas?
		evaluación de rendimiento	¿Cómo son las evaluaciones a los colaboradores?
		gratificación	¿Se gratifica a las personas por su buen trabajo?
		represalia	¿Cuándo se falla se suele ser agresivo o constructivo con la retroalimentación?
		equilibrio acciones positivas y negativas	¿Se pondera lo positivo y lo negativo de las personas?
		justicia	¿Cómo es la justicia en la organización?

Elaboración de preguntas:

-          Estructura:

o   ¿Están bien distribuidas las funciones en el área? LIKER

o   ¿Quién tiene el poder merece tenerlo?

o   ¿Quienes tienen la autoridad la utilizar adecuadamente?

o   ¿Quienes tiene la autoridad tratan bien a los que no la tienen?

o   ¿La comunicación formal en la empresa es útil?

o   ¿Las reglas en la empresa están bien hechas?

o   La empresa se enfoca en el ser humano.

o   La empresa se enfoca en los resultados.

-          Carga laboral:

o   La carga laboral es pesada.

o   El flujo de trabajo es suave.

o   La carga laboral fomenta estrés.

o   El estrés es el necesario para funcionar eficientemente.

o   Se permite descansar cuando el día está muy ajetreado.

o   ¿Está bien distribuido el trabajo en el área?

o   ¿Los empleados cumplen con su deber?

o   ¿Los jefes cumplen con su deber?

o   Se exige justamente a los trabajadores.

o   Los tiempos de trabajo son acordes con la carga laboral.

-          Cultura:

o   Se le da importancia a los individuos en la empresa.

o   Se le da importancia a los grupos y equipos en la empresa.

o   La interacción entre jefes y empleados es buena.

o   Se considera que los empleados son seres humanos.

o   Se considera que los empleados son máquinas.

o   Es importante la manera en la cual las directivas consideran a los empleados.

o   Se tratan igual a los directivos que a los colaboradores.

o   La interacción entre compañeros es buena.

-          Justicia distributiva:

o   Los castigos en el área son acordes a las faltas.

o   Se premia cuando alguien hace algo bien en su trabajo.

o   Existe justicia laboral en el área.

o   Se manejan acordemente las tensiones en el área.

o   Se motiva más allá de lo económico a los empleados.

o   Se dan gratificaciones por el trabajo bien hecho.

o   La atribución de los resultados es justa.

o   Cuando alguien falla recibe feedback constructivo.

o   Cuando se falla se reciben castigos desproporcionados.

o   Las evaluaciones de los colaboradores son justas.

o   Se pondera lo positivo y lo negativo antes de cualquier decisión.

o   El trato y las retribuciones son justas para todos los colaboradores.

Orden de los reactivos: Orden lógico.

●       La información que dará será completamente anónima, sin embargo, se le solicita llenar el nombre con unas siglas que sean representativas para usted.

●       La encuesta es anónima por lo que no hay consentimiento informado.

●       La encuesta estará en el apéndice 2.

●       Ver apéndice 3 de validación de instrumento.

●        

Análisis estadístico cuestionario

Análisis estadístico:

Para ver las tablas de análisis descriptivo y de frecuencias por ítem ver apéndice 4.

Análisis de frecuencias.

A partir del análisis estadístico llevado a los resultados de la aplicación de la prueba confirmatoria de nuestras variables claves (Estructura, carga laboral, cultura y justicia distributiva), encontramos que:

ESTRUCTURA

-          Funciones:

Ítem 1. Hay una división clara de funciones.

Ítem 2. Las funciones están bien distribuidas.

Funciones: En Gente Oportuna la división de funciones se encuentra bien definidas y distribuidas, en donde cada persona tiene claro su deber en la organización.

-          División del poder:

Ítem 3. Todas las personas tienen el poder de tomar decisiones frente al desarrollo de sus tareas.

Ítem 4. Quienes tienen poder en la organización lo usan de forma justa.

Ítem 5. Quienes tienen el poder merecen tenerlo.

División del poder: En Gente Oportuna el 70% de los trabajadores considera que no tienen el poder de tomar decisiones frente a sus labores diarias. Además, para un 62.5% de los colaboradores piensan que las personas que tienen el poder en la organización lo utilizan de manera injusta, sin embargo, el 75% de los trabajadores consideran que quienes tienen el poder lo tienen bien merecido.

-          Autoridad formal.

Ítem 6. Las líneas de mando están bien definidas en la empresa.

Autoridad formal: En Gente Oportuna, y para el área de Selección y reclutamiento encontramos que para el 83% de las personas hay una claridad en el establecimiento de las líneas de mando en la organización.

-          Comunicación oficial:

Ítem 7. Existen canales de comunicación formal en la empresa tales como intranet, carteleras o publicaciones oficiales.

Ítem 8. La comunicación en la empresa es fluida.

Ítem 9. Los canales de comunicación formal en la empresa son útiles para las tareas a desarrollar.

Comunicación oficial: En el área vamos a encontrar que para el 79% de los colaboradores existen canales de comunicación formal, sin embargo, para el 91% de los colaboradores no existe una fluidez en la comunicación formal de la empresa, y además, para el 75% de los trabajadores estos canales no presentan mayor utilidad en el desarrollo de sus tareas.

 Reglas:

Ítem 10. Las reglas en la organización están bien definidas. 

Ítem 11. Todos cumplen con las reglas sin importar su posición en la empresa.

Reglas: Para el 91% de los colaboradores en el área de Selección y reclutamiento de Gente Oportuna existen reglas bien definidas en la organización, en donde el 70% considera que el cumplimiento de las reglas no se da de igual manera en todos los individuos de la organización.

Enfoque de la empresa.

Ítem 12. La empresa está enfocada en los resultados económicos.

Enfoque de la empresa: En Gente Oportuna el 87% de sus colaboradores perciben que la empresa está centrada primordialmente en los resultados económicos.

CARGA LABORAL

-          Distribución del trabajo:

Ítem 14. Hay una distribución clara del trabajo en el área. 

Ítem 15. Está bien distribuido el trabajo en al área.

Ítem 16. Todos los colaboradores del área cumplen con las tareas que se les han puesto.

Distribución del trabajo: Para el 87% de los colaboradores del área de Selección y reclutamiento, hay una distribución clara del trabajo en el área, en donde la mitad consideran que está bien distribuida y la otra mitad que no hay una buena distribución den las tareas. Además, para el 65% de los colaboradores creen que no todos cumplen con las tareas que deben cumplir.

-          Flujo laboral:

Ítem 17. EL ritmo de trabajo es agotador.

Ítem 18. El ritmo de trabajo es rápido.

Ítem 19. Hay opción de descansar en la oficina cuando hay mucho estrés.

Flujo laboral: Para el 95% de los colaboradores del área el ritmo de trabajo en la organización es agorador, y en el que para el 75% de los trabajadores el ritmo de trabajo es rápido. Además vamos a encontrar que para el 87% de los colaboradores no existe la opción de descansar cuando se presentan situaciones de estrés.

-          Exigencias de tiempos:

Ítem 20. Existen exigencias de tiempo claras con las tareas dadas.

Ítem 21. Son lógicas las exigencias de tiempo para el cumplimiento de las tareas.

Exigencia de tiempos: En el área de Selección y reclutamiento de Gente Oportuna se aprecia que para el 83% de los trabajadores no hay exigencias de tiempo claras frente a las tareas que deben realizar, en donde el 62% del área considera que las exigencias de tiempo para cumplir con las tareas no son razonables o lógicas.

-          Exigencia de resultados:

Ítem 22. Los resultados son acordes con las capacidades de las personas.

Ítem 23. Hay estrés ocasionado por la carga laboral.

Exigencia de resultados: El 100% de las personas del área de Selección y reclutamiento considera que los resultados que se les exigen a las personas son acordes con las capacidades que cada uno de ellos tienen. Sin embargo, vamos a encontrar que para el 83% del área hay estrés generado por la carga laboral.

                                                                                                                            

CULTURA

-          Concepción del ser humano:

Ítem 24. Se tiene en cuenta al ser humano en la empresa. 

Ítem  25. Se considera al ser humano como una máquina por parte de los jefes.

Ítem 26. El ser humano es un factor importante en el área.

Concepción del ser humano: En el área de Selección y reclutamiento de Gente Oportuna, el 58% de los colaboradores perciben que el ser humano no es tenido en cuenta, y en donde para el 75% consideran que para los jefes los trabajadores son una máquina, además que para el 70% consideran que el ser humano no es visto como un factor importante en el área.

-          Importancia del individuo:

Ítem 27. El individuo es importante en la organización. 

Ítem 28. Se considera igual al individuo jefe que al empleado.

Ítem 13. Lo más importante para la empresa es el ser humano.

Importancia del individuo: Para el 70% de los colaboradores del área de Selección y reclutamiento de Gente Oportuna, el individuo no es visto como un elemento de valor en la organización, además de que el 79% perciben que los empleados no son considerados igual que los jefes, además que el 66% aprecia que el ser humano no es lo más importante para el área.

-          Valores:

Ítem 29. La empresa se caracteriza por valores de amabilidad, respeto y comprensión por el trabajador.

Valores: El 79% de las personas del área consideran que los valores amabilidad, respeto y comprensión por el trabajador no son característicos de la organización.

Rutinas:

Ítem 30. Ciertas rutinas en el área atentan contra el ser humano.

Rutinas: Para el 83% de los colaboradores en el área de Selección y reclutamiento existen prácticas y rutinas que van en contra del ser humano.

-          Interacción entre compañeros:

Ítem 31. La interacción entre compañeros es positiva. 

Ítem 32. Los compañeros de trabajo se consideran aliados.

Interacción entre compañeros: En el área de Selección y reclutamiento de Gente Oportuna, para el 87% de los colaboradores la interacción entre compañeros es positiva, además para el 83% de los individuos los compañeros son considerados aliados en su trabajo.

-          Interacción con jefes:

Ítem 33.Los jefes consideran importantes a sus subordinados.

Ítem 34. La interacción con los jefes es positiva. 

Interacción con jefes: Para el 83% de los colaboradores del área de Selección y reclutamiento los jefes no consideran importantes a sus subordinados, y en el que el mismo 83% considera que su relación con los jefes no es positiva.

JUSTICIA DISTRIBUTIVA.

-          Castigos:

Ítem 35. Existen castigos injustos en el área de selección y reclutamiento.

Ítem 36. Se castiga siempre que es necesario.

Castigo: En el área de Selección y reclutamiento de Gente Oportuna, para el 87% de los individuos consideran que existen castigos injustos en el área, en donde además el 91% percibe que cuando se realizan castigos no siempre es necesario hacerlo.

-          Trato a los empleados:

Ítem 37. Los empleados son tratados de manera justa por parte de los directivos.

Trato a los empleados: El 100% de los colaboradores del área de Selección y reclutamiento consideran que los empleados no son tratados de manera justa por parte de los directivos.

-          Evaluación de rendimiento:

Ítem 38. Las evaluaciones a los colaboradores son justas.

Evaluación de rendimiento: El 100% de los individuos encuestados consideran que las evaluaciones no son realizadas de manera justa.

-          Gratificación:

Ítem 39. Se felicita a las personas por su buen trabajo.

Gratificación: Para el 91% de los colaboradores consideran que no suelen recibir felicitaciones cada vez que realizan un buen trabajo.

-          Represalia:

Ítem 40. A la hora de dar retraoalimentación (feedback) por las tareas se intenta ser constructivo con los comentarios.

Represalias: En el área de Selección y reclutamiento de Gente Oportuna, para el 91% de los individuos a la hora de recibir retroalimentación o feedback por las tareas realizadas no se intenta ser constructivo con los comentarios.

-          Equilibrio acciones positivas y negativas:

Ítem 41. En la toma de decisiones y evaluar a los colaboradores se tiene en cuenta lo positivo y lo negativo de la persona.

Equilibrio acciones positivas y negativas: Para el 83% los colaboradores del área en la toma de decisiones y de recibir evaluaciones no se suele ponderar lo positivo y negativo de las personas.

-          Justicia:

Ítem 42. Existe justicia en la empresa.

Justicia: Para los individuos del área de Selección y reclutamiento de Gente Oportuna, el 83% considera que existe justicia en la organización.

Conclusiones

            Vamos a encontrar a partir de la revisión de las variables en el instrumentos y desde la comparativa de nuestras variables claves vistas en la correlación de categorías que la apreciación dada en la revisión cualitativa de entrevistas y grupos focales sí se caracteriza por una influencia marcada de una visión del ser humano como una máquina, en donde el individuo no es considerado tan importante en su condición de persona, en la que la organización se presenta de forma tradicional y rígida en su estructura, con una alta carga laboral y acompañada además con una apreciación negativa de la justicia como la ausencia de distribución de los resultados, una falta de reconocimiento de los mismos y las pautas de evaluación y crítica en la que no se tienen en cuenta todas las características y en donde se imparte el castigo como única herramienta de solución.

Referencias

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Bonilla-Castro, E., & Rodríguez , P. (2008). Más allá del dilema de los métodos. Bogotá: Ediciones Uniandes .

Corral, Y. (2010). Diseño de cuestionarios para recolección de datos. Revista ciencias de la educación, 152-168.

Del Canto, E., & Silvia, A. (2013). Metodología cuantitativa: abordaje desde la complejidad en ciencias sociales. Revista de Ciencias Sociales, 25-34.

Delgado, L. (2008). Modelo metodológico para elaborar diagnósticos del comportamiento organizacional. Documento inédito.

Fernández-Ballesteros, R. (1993). Introducción a la evaluación psicológica. Madrid: Ediciones Pirámide.

García, B., & Quintanal, J. (2016). Técnicas de investigación. Sevilla: Métodos de investigación y diagnóstico en la educación .

García, O., & Delgado, M. (2002). La carga mental del trabajo. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Gutiérrez, E. (Enero-abril de 2007). Cultura, organizaciones e intervención. Universitas Psychologica, 6(1), 115-129.

Hellriegel, D., & Slocum, J. (1999). Comportamiento organizacional. México D.F. : International Thomson Editores.

Kreitner, R., & Kinick, A. (1997). Comportamiento de las organizaciones. Madrid: McGraw-Hill.

León, O., & Montero, I. (2002). La observación. En O. León, & I. Montero, Métodos de investigación en psicología y educación (págs. 69-96). Madrid: MCGRAW-HILL.

Omar, A. (2006). Justicia organizacional, individualismo-colectivismo y estrés laboral. Psicología y salud, 207-217.

Sandoval Casilimas, C. A. (1996). Investigación cualitativa. Bogotá: ICFES.

Sattler, J. (2003). Evaluación infantil: Aplicaciones conductuales y clínicas (Cuarta ed., Vol. II). México D.F: Editorial El Manual Moderno.

Schein, E. (2004). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.

Tapia, F. (2011). Las técnicas y los instrumentos de evaluación. Hermosillo: Universidad de Sonora.

 Apéndice.

Apéndice 1.

Facultad de Psicología

Universidad Católica de Colombia

Formato de Consentimiento Informado

Bogotá,  2017

A. Propósito la entrevista: La entrevista tiene como propósito el indagar sobre el comportamiento organizacional en el área de selección y reclutamiento del Gente Oportuna. 

B. ¿Qué se hará?: Si usted decide participar responderá a una entrevista semiestructurada donde se le preguntará por su vivencia del área de reclutamiento de Gente Oportuna. La participación le tomará alrededor de entre 30 y 60 minutos, posteriormente, la información será trascrita.

C. Riesgos: No hay riesgos.

D. Beneficios: En el marco del proceso de consultoría que se está llevando a cabo en la organización, esta entrevista será una pieza fundamental inicial para comenzar a indagar e generar hipótesis. 

E. Antes de dar su autorización para esta entrevista usted debe haber resuelto satisfactoriamente todas sus preguntas y dudas.

F. Su participación en esta entrevista es voluntaria. Tiene el derecho de negarse a participar o a discontinuar su participación en cualquier momento, si considera que le genera algún problema.

G. Su participación en este estudio es confidencial, los resultados serán usado solamente en el proceso de consultoría.

I. No perderá ningún derecho legal por firmar este documento.

CONSENTIMIENTO (ORIGINAL)

He leído o se me ha leído, toda la información descrita en esta fórmula, antes de firmarla. Se me ha brindado la oportunidad de hacer preguntas y éstas han sido contestadas en forma adecuada. Por lo tanto, accedo a participar como sujeto entrevistado.

Nombre: _____________________________________ Tiempo en la empresa: _________

Cargo: _________________________________________                      

Firma: _________________________________

Nombre del(a)-(os-as) Entrevistador(es-as): _______________________

Firma del(a) entrevistador: ________________________________________

Apéndice 2.

Universidad Católica de Colombia

Facultad de psicología

Encuesta comportamiento organizacional

De antemano queremos agradecer su participación y disposición para la realización de este cuestionario.   

El cuestionario que se presenta a continuación tiene como fin el estudio de algunas variables claves en el comportamiento organizacional en el área de selección y reclutamiento de Gente Oportuna.

El presente cuestionario es anónimo y no será mostrado a ninguna persona a parte del equipo consultor. Los resultados serán codificados y tabulados, lo que aumenta su anonimato.

El cuestionario está compuesta por 36 enunciados, que deberá responder marcando según su opinión a partir de la siguiente escala:

Totalmente de acuerdo (TA)

De acuerdo (DA)

 Indiferente ( I)

 En desacuerdo (D)

Totalmente en desacuerdo (TD)

Es importante que al contestar cada una de las afirmaciones tenga en cuenta que no existen respuestas correctas o incorrectas, por lo cual lo invitamos a hacerlo con la mayor sinceridad.

A continuación presentaremos un ejemplo, el cual le dará las pautas para poder responder cada una de las afirmaciones que encontrará:

              Considero importante el buen trato a las demás personas.

	TA	A	I	D	TD

En este caso, el evaluado se encuentra totalmente de acuerdo con la afirmación, puesto que considera que es relevante el tratar adecuadamente a las personas en todas las condiciones.

Las respuestas deben consignarse únicamente en la hoja de respuestas, todas las afirmaciones deben responderse y para cada afirmación se debe marcar solo una respuesta. Ante cualquier duda que surja durante el desarrollo de la aplicación, por favor diríjase al evaluador.

Afirmaciones

1. Hay una división clara de funciones.
2. Las funciones están bien distribuidas.
3. Todas las personas tienen el poder de tomar decisiones frente al desarrollo de sus tareas.
4. Quienes tienen poder en la organización lo usan de forma justa.
5. Quienes tienen el poder merecen tenerlo.
6. Las líneas de mando están bien definidas en la empresa.
7. Existen canales de comunicación formal en la empresa tales como intranet, carteleras o publicaciones oficiales.
8. La comunicación en la empresa es fluida.
9. Los canales de comunicación formal en la empresa son útiles para las tareas a desarrollar.
10. Las reglas en la organización están bien definidas. 
11. Todos cumplen con las reglas sin importar su posición en la empresa.
12. La empresa está enfocada en los resultados económicos.
13. Lo más importante para la empresa es el ser humano.
14. Hay una distribución clara del trabajo en el área. 
15. Está bien distribuido el trabajo en al área.
16. Todos los colaboradores del área cumplen con las tareas que se les han puesto.
17. EL ritmo de trabajo es agotador.
18. El ritmo de trabajo es rápido.
19. Hay opción de descansar en la oficina cuando hay mucho estrés.
20. Existen exigencias de tiempo claras con las tareas dadas.
21. Son lógicas las exigencias de tiempo para el cumplimiento de las tareas.
22. Los resultados son acordes con las capacidades de las personas.
23. Hay estrés ocasionado por la carga laboral.
24. Se tiene en cuenta al ser humano en la empresa. 
25. Se considera al ser humano como una máquina por parte de los jefes.
26. El ser humano es un factor importante en el área.
27. El individuo es importante en la organización. 
28. Se considera igual al individuo jefe que al empleado.
29. La empresa se caracteriza por valores de amabilidad, respeto y comprensión por el trabajador.
30. Ciertas rutinas en el área atentan contra el ser humano.
31. La interacción entre compañeros es positiva. 
32. Los compañeros de trabajo se consideran aliados.
33. Los jefes consideran importantes a sus subordinados.
34. La interacción con los jefes es positiva. 
35. Existen castigos injustos en el área de selección y reclutamiento.
36. Se castiga siempre que es necesario.
37. Los empleados son tratados de manera justa por parte de los directivos.
38. Las evaluaciones a los colaboradores son justas.
39. Se felicita a las personas por su buen trabajo.
40. A la hora de dar retraoalimentación (feedback) por las tareas se intenta ser constructivo con los comentarios.
41. En la toma de decisiones y evaluar a los colaboradores se tiene en cuenta lo positivo y lo negativo de la persona.
42. Existe justicia en la empresa.

	TA	A	I	D	TD
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40
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42

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^[1] Cuando una pregunta es redactada en negativo esta debe valorarse en orden inverso. En vez de 1 se pondría -1, por ejemplo.