Comportamiento Organizacional

Comportamiento organizacional.

El estudio del comportamiento organizacional está enfocado en el lado humano, es una visión interdisciplinar que toma visiones desde la psicología social, pasando por la antropología hasta llegar a la ingeniería, es un complejo que se abriga en muchas esferas que busca que nos acerquemos al cómo las personas y las compañías se comportan (Hellriegel & Slocum, 1999).

Y es que según Kreitner el objeto más valioso que manejan las compañías son las personas, y si buen su visión está en 1997, es real que a día de hoy las compañías manejan aspectos formales como metas, tecnologías, estructura o recursos financieros, pero son las personas quienes se mueven ahí.

Y es en este punto en el que lo que se salvaguarda en las empresas son las personas, y eso lo podemos ver en ejemplos como ‘el modo de Harry’ o ‘Teoría Q’, la cual va hacia una ruptura de las barreras entre los jefes y los colaboradores, fundamentándose en el efecto Pigmalión: trátalos como ganadores y se convertirán en ganadores. Otra de las visiones estratégicas enfocadas en las personas es el modelo 4-P de resultados estratégicos, el cual está centrado en la gente, los productos, los procesos y la productividad, en el cual son las personas y los procesos que estas llevan lo que mejora la calidad, la productividad y los productos (Hellriegel & Slocum, 1999).

Pero a la gente no la comanda el concreto, sino otras personas, quienes ejercer procesos de dirección, en el que alguien trabaja con y a través de sus colaboradores para alcanzar metas y objetivos. Sin embargo, según estudios de observación hechos por Mintzberg, se ha encontrado que los directivos cada vez más se les complejiza más la vida, en la que por ejemplo, 63% de su tiempo lo usan en actividades que duran 9 minutos, y solamente 5% de este se les dedica más de una hora (Kreitner & Kinick, 1997).

Y hay muchas maneras de ver esto, puesto que todo depende del prisma que tomemos para ver, ya que si estamos desde la teoría Y de McGregor vamos a encontrar que formula dos formas de ver la naturaleza humana: las presunciones anticuadas, conocida como teoría X, la cual considera que las personas no están a gusto en el trabajo, que lo evitan y por lo tanto que esas personas necesitan ser coaccionadas y necesitan una visión muy estrecha, y es ahí cuando un director debe estar encima de sus empleados; o por el contrario, la presunción moderna o teoría Y, la cual considera que el trabajo es una actividad natural, en el que las personas se auto dirigen y controlar, enfocadas siempre hacia los objetivos (Hellriegel & Slocum, 1999).

También vamos a encontrar el movimiento de  supervisión de calidad global, resumido como SCG, en el que la cultura siempre está enfocada hacia la satisfacción del cliente a través de sistema integrado de herramientas, tecnologías y formación, en definitiva, una mejora continua centrada en el cliente y dirigida por el trabajador. La SCG maneja cuatro principios: 1. Hazlo bien la primera vez para eliminar reelaboraciones costosas; 2. Escucha y aprende de los clientes y empleados; 3. Haz mejoras continuas en los asuntos de cada día; 4. Construye un trabajo en equipo basado en la confianza y el respeto mutuo (Kreitner & Kinick, 1997).

Por último, también vamos a encontrar el enfoque de la contingencia, el cual utiliza técnicas de dirección que buscan ajustarse a cada momento y situación en particular, llevado desde una visión participativa en el que la organización está en un contexto cambiante que debe ser tenido en cuenta en todo momento (Hellriegel & Slocum, 1999).

Ahora, la siguiente cuestión que nos atañe es la transculturalidad en las empresas. Y es que para nadie es un secreto que estamos en un mundo globalizado, un mundo en el que se mezclan las culturas y las personas, y es en estos contextos culturales donde se pretende comprender la conducta organizacional (Kreitner & Kinick, 1997).