Diversidad - Psicología Organizacional

Diversidad.

La importancia para las empresas del hoy – y del mañana- radica en que la diversidad cada vez es más común, la globalización y el neoliberalismo nos pone a todos a competir, nos pone a todos en el mismo nivel, las mismas condiciones, lo que genera que las compañías tengan personas situados en la diferencia y la heterogeneidad. Según Hellriegel la diversidad incluye todas las formas en las que las personas difieren unas de otras, ya sean evidentes o muy sutiles, es lo que nos hace únicos y distintos de los demás.

Para evidenciar diversidad los autores (Hellriegel & Slocum, 1999; Kreitner & Kinick, 1997) se basan en dos dimensiones, las primarias, que son las diferencias innatas y de orden filogenético que determinan nuestras primeras relaciones sociales, representando en un sentido biológico ‘lo que somos’; y la dimensión secundaria que abarca las características personales que son alteradas, es lo que adquirimos, rechazamos o modificamos a lo largo de nuestra vida, una tendencia ontogenética. La importancia de observar las dimensiones de la diversidad está en que estas están determinando nuestros valores, necesidades, prioridades, aspiraciones y percepciones, lo que va a traer consigo implicaciones organizacionales.

Y es por ello que las organizaciones se manejan frente a la diversidad de diferentes modos, entre estos están la visión de acción positiva, en la que se centra en lograr la igualdad de oportunidades dentro de la organización; también está el enfoque de valoración de la diversidad, en el que destaca la toma de conciencia, el reconocimiento, la comprensión y la apreciación de las diferencias humanas; y por último la gestión de la diversidad, en la que se busca crear cambios organizativos que capaciten a las personas para desarrollar al máximo sus cualidades. En resumen, teniendo en cuenta la diversidad hay la posibilidad de expandir y mantener una compañía competente y creativa (Hellriegel & Slocum, 1999).

Entonces la diversidad se convierte en una ventaja competitiva, en la que se puede ayudar a reducir costos y mejorar la actitud de los empleados, en el que incluso afecta la manera como el público y clientes los ven, reflejando entonces una diversidad en los consumidores. Además al tener personas que comparten visiones diferentes del mundo la creatividad y la innovación aumentan, por lo que en la resolución de conflictos también entran a cumplir un papel determinante. No obstante, para que la diversidad ayude en la resolución de problemas las personas deben de igual forma compartir ciertos valores y normas que los enfoquen hacia un objetivo común, en el que los integrantes sean conscientes de las diferencias entre sus compañeros (Kreitner & Kinick, 1997).

Es por ello que son necesarias ciertas estrategias o actuaciones que estén en pro de la gestión de la diversidad, ejemplo de estas son las actuaciones de responsabilidad, en la que se busca tratar a todos los empleados de manera justa, enfocados también en las actuaciones de desarrollo que trabajan con preparar a los empleados heterogéneos para mejoras de su trabajo. También se pueden incluir actuaciones de reclutamiento que busquen empleados plurales cualificados en el que se miren sus competencias y no sus diferencias (Kreitner & Kinick, 1997).

Empero esto no siempre es tan sencillo, pues vamos a encontrar diferentes barreras que interfieren con la gestión de la diversidad, como pueden ser: estereotipos y prejuicios mal fundados, etnocentrismo, mala planificación profesional, un clima laboral hostil y poco alentador para los empleados heterogéneos, una falta de inteligencia práctica en los empleados, dificultades a la hora de equilibrar la profesión y la familia, temores a la discriminación a la inversa, la no contemplación de la diversidad como una prioridad, la ausencia de equidad en los sistemas de valoración y recompensas y la más importante, la resistencia al cambio (Hellriegel & Slocum, 1999).

¿Pero entonces cómo podemos ver estas diversidades en la compañía? Pues ya habíamos mencionado que se fundamentan en dimensiones primarias y secundarias y estas además poseen efectos sobre el comportamiento organizacional. La siguiente figura nos dejará ver un poco mejor esto (Kreitner & Kinick, 1997).

Ilus

Vamos ahora a dar una vista rápida sobre algunos de las dimensiones que nos ayudarán a comprender un poco mejor los aspectos de la diversidad, y fundamentalmente sus dificultades. Por ejemplo, en el género, vamos a encontrar que existe una frontera invisible que se refiere a una barrera imperceptible y densa que no permite que las mujeres e integrantes minoritarios logren escalar en los diferentes puestos de la compañía. Lo mismos ocurre con los aspectos étnicos, pues los grupos minoritarios no solo sufren esta frontera invisible, sino que también se enfrenta al racismo, a nivel individual, junto con un racismo cultural o etnocéntrico y a un racismo institucional, o barrera invisible (Hellriegel & Slocum, 1999).

No obstante también el factor de la edad también entra a jugar un papel importante, puesto que la globalización trae consigo la ruptura de la lógica de permanencia en una empresa, se derrumba la visión tradicionalista de lealtad entre la organización y el empleado evidenciada con los años de trabajo en la empresa.